薪酬模式决定员工状态，改变分配

东莞厚街律师获悉

员工采取什么样的薪酬模式，决定了他们在公司的职位和地位！比如固定工资，员工要有工作心态；有了宽带工资，员工肯定处于挣扎状态；对于共享薪酬，员工必须处于合伙状态；采用股权激励，员工必须处于创业状态。想要改变员工的地位，首先要从改变分配模式开始。

可怕的一次性付费模式！

在传统的薪资模式中，最终薪资设定方式非常流行。主要体现在以下几个方面：

1、新员工招聘：根据员工以往的资历、学历、经验、能力评估，确定试用期工资和报到后工资，基本都是相对固定的数额。

2、员工转正后：很多岗位的薪资模式可以用八个字来形容：“按能力定薪，按出勤加薪”。有的将员工划分为不同的能力范围，然后根据能力确定职位和薪资。然而，员工再有能力，如果不转化为生产力和商业价值，再有能力也是枉然。

3、管理职级薪酬体系：通常从“岗位类型、岗位类别、岗位组别、级别”四个维度出发，建立一套纵向为职级、横向为档位的薪资水平，但前提是每个点都是固定工资。

职级工资表

4、加薪问题：一般采用固定加薪方式。常见的方式有：考核晋升、职务晋升、年薪加薪、工龄加薪、岗位变动加薪、能力加薪、特殊加薪等。因为加薪的规则和操作不科学、规定、透明。够了，大多数公司都采取保密制度，特别是对于管理职位和重要职位的加薪和薪酬。

5、高薪员工之痛：传统薪酬模式的最大特点之一就是“刚性多于弹性”。所谓刚性，就是可高不可低，可增不可减，可增不可减，往往与个人的价值和贡献有关。解开。有些拿着高薪的员工，地位和价值却在下降，就像公司的弱者一样，这是非常烦人的。

6、与考核挂钩：由于很多岗位员工工资固定，缺乏动力和压力，企业实行绩效考核，用一部分工资进行考核。有的公司还同时填写一部分，组合起来称为所谓的“绩效工资/奖金”，事实上，这种做法基本上达不到预期，而且很容易引起员工的反感和抵制。因为员工认为加薪是自己应得的，所以不接受过高的目标要求和减薪。老板认为，无论是原工资还是加薪，员工都有义务和责任达到要求、完成目标，否则就要扣费。而且，由于动力太小，员工只感受到压力，缺乏动力。

思考：

总结：一劳永逸定薪加薪，全是买卖！如果公司不能增加利润，员工就很难得到加薪和高薪！没有打破或建立。只有敢于突破通行模式，才能迎来充满活力的新未来！

任何公司都必须建立一篮子薪酬计划

马云在谈薪酬和绩效时总结了6个要点：

任何老板都必须有自己的薪酬和绩效理念，这是利益分配和人才管理的重点。因为采用的薪酬模式关系到员工和公司的共同利益。从小的角度来说，这就是员工工作的力量源泉。从大的角度看，这决定了公司的人力资源是成本还是资本。

虽然马云有很多方面值得我们学习敬佩或者效仿，但毕竟大企业已经达到了一定规模，并不是所有的管理模式都可能值得尝试。但从思维和发展的角度来看，所有中小企业主都应该学习马云、任正非等管理领袖的风格、结构和愿景。因为他们也是白手起家，从小企业做起。

薪资绝对不是一下子就能决定的，而是放到一个大篮子里，因为设计薪资时要考虑的因素太多了：

薪酬设计的8个平衡点！

除了这8个平衡要素外，还应特别考虑以下因素：

什么是补偿篮计划？

就是按照短期、中期、长期、固定+变动、工资+个人贡献奖励+团体价值共享、基本收入，构建以员工收入体系为基础的多模式、多维度的分配体系+产值薪资+价值薪资等

产值薪酬是以结果和效果为导向的薪酬设计。

其核心思想和宗旨是：

1）让员工为自己工作，努力工作，自动自发地工作。

2）企业实现平台化运营、自动化运营。

3）员工收入与价值高度匹配。

4）高薪、高绩效、高产出、高激励。

5）员工和企业是利益共同体。当企业利润增加时，员工的工资就会增加。

KSF和PPV的激励薪酬结构

如何制定薪酬篮计划？

1、打破“固定工资”、“底薪+提成”、“月固定工资+年薪考核”等传统低效管理模式，管理运营体系采用KSF（薪资全绩效模式-宽带薪资） ，执行层采用KSF PPV（量化产值补偿模型-定量补偿）。

2、通过量化管理，全面实现产值、价值的分配模式。员工工资按照产值+产值定位。

3、除月度KSF、PPV模式外，每年取消双薪、传统年终奖、干股分红等方式，采用管理层IOP（内部专业合伙人）、POP（内部项目合伙人）等方式）对于高管层面的实施，是让员工共同投入资源、价值和贡献，然后根据投入和产出重新分配剩余价值。

业务人员薪酬设计

4、对于核心骨干人员，不采用传统的股权和股份授予方式，而是实行PSP（增值财富创造期权模式），让员工和团队把公司做强做大，然后根据情况进行相应的分享和分配对他们的贡献。

老板和员工应该是利益共同体

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