海门法院发布最新劳动争议典型案

东莞厚街律师获悉

案例来源丨海门法院（2017年4月21日）

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编者按：4月21日，海门法院召开典型劳动争议案件新闻发布会。五一前夕，发布了一批近期审理的具有指导意义的劳动争议案件。发布会上，法院通报了近期审理的八起劳动争议典型案件，包括无劳动合同双倍工资、返还职工所属公司物品、用人单位依法解除劳动合同、劳动合同效力等。根据用人单位的规定，劳动合同履行过程中经常出现的纠纷包括申请工伤认定的期限、定制的工伤赔偿协议的有效性、员工申请调整工资和工作岗位、拖欠员工工资等。社会保险。

焦点案例：因工死亡当天签订赔偿协议。法院表示这是公平且可撤销的。

案件基本事实

姜某的母亲孟某是一家超市生鲜区的理货员，超市没有为孟某缴纳社会保险。 2015年1月29日17时40分左右，孟某在超市工作时突然晕倒，立即被送往医院救治。 18时30分，孟晚舟被医院宣告临床死亡。

当天，某超市与江某等人签订赔偿协议，约定超市应向江某等人支付孟某因工死亡造成的工伤补助金20万元，并于次日支付完毕。随后，江某为孟某的死亡申请工伤认定。 2015年4月24日，海门市人力资源和社会保障局认定孟某的死亡属于工伤。随后，姜某等人就孟某的工伤待遇等问题申请仲裁东莞厚街律师，仲裁委员会以双方已就工伤死亡待遇达成一致为由决定撤销仲裁案件。江某等人不服，提起诉讼。

法庭审判

姜某等人签署的赔偿协议。与超市签订的是可变更或可撤销的协议。孟因工死亡当天，姜某与一家超市签订了赔偿协议。当时，江某并不知道母亲的死亡是否构成工伤，因此无法正确判断工伤待遇。在这种情况下，超市显然处于有利地位。而且，赔偿协议中某超市支付的工伤待遇金额低于江某等人应得工伤保险待遇的50%。差距太大，内容不公平。

裁判要点

职工遭受工伤后，用人单位私下与职工就工伤保险待遇达成赔偿协议，当事人不服提起诉讼的，人民法院将综合权衡意思自治原则。意愿和公平原则对补偿协议的效力作出具体判断。如果劳动者认定工伤并评定伤残等级后签订赔偿协议，由于赔偿协议是用人单位与劳动者之间的自愿协议，在不违反法律、法规的强制性、禁止性规定的情况下，不存在欺诈、胁迫或者利用他人利益的情况，尊重双方当事人的意思自治，协议成立有效。但如果未经劳动行政部门认定工伤并评定伤残等级而签订赔偿协议，劳动者实际获得的赔偿将明显低于工伤保险标准。协议存在重大误解或者不公平的，法院可以裁定变更或者撤销赔偿协议，并判决用人单位赔偿双方约定的待遇与工伤保险待遇之间的差额。

八个典型案例原文

01 袁某某与南通市某房地产开发公司海门分公司劳动争议案

案件基本事实

袁某某于2015年2月17日至2016年3月31日在南通市某房地产公司海门分公司从事房屋销售工作，期间双方未签订书面劳动合同。 2016年4月27日，袁某某申请劳动争议仲裁，要求公司支付未签订劳动合同双倍工资。 6月7日，海门市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，南通市某房地产公司海门分公司应向袁玉华支付双倍工资40261元。公司不服仲裁裁决，提起本案诉讼。

法庭审判

自从房地产公司聘请袁玉华从事房屋销售工作后，双方就建立了劳动关系。房地产公司作为用人单位，应当自用工之日起1个月内与袁某签订书面劳动合同。但房地产公司未在法定期限内与袁某签订书面劳动合同。某人签订书面劳动合同显然是违法的。袁某某于2015年2月17日至2016年3月31日期间在该房地产公司工作，该房地产公司应自2015年2月17日受聘之日起一个月后的次日起，即2015年3月17日起2016 年 2 月 16 日，即一年期满前一天，将向工人支付双倍月工资。

裁判要点

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动报酬。员工月薪的两倍。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当解除劳动合同。劳动合同自用工之日起一个月后次日起至一年。劳动者用工之日前一日，应当按照劳动合同法第八十二条的规定，向劳动者支付双倍月工资，自用工之日起，即视为与劳动者订立无固定期限劳动合同。自受雇之日起已过一年。 。根据上述规定，用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同的，劳动者可以要求用人单位支付双倍工资。

02

张某与保险公司劳动合同纠纷案

案件基本事实

张某于2010年开始在一家保险公司工作，期间保险公司给张某提供了电脑、打印机、高清摄像头、热熔胶机等使用。 2016年2月23日，保险公司与张某解除劳动合同。张某认为保险公司违法解除劳动合同，向海门市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。 2016年4月25日，仲裁机构作出裁决，保险公司向张某支付经济赔偿。随后，保险公司发现张某离开公司时未能将公司电脑、打印机、高清摄像头、热熔胶机及相关文件归还给公司，遂向仲裁机构申请仲裁。仲裁机构认为案件不属于委员会的审理范围，发出不予受理通知书。保险公司随后提起诉讼。

法庭审判

劳动关系存续期间，劳动者应当妥善保管用人单位所有的财产，劳动关系终止后，应当返还用人单位。经法院调解，袁某退还上述财产，保险公司申请撤诉。

裁判要点

劳动者根据劳动合同的履行，占有用人单位的财产。劳动关系终止后，用人单位既可以依据劳动合同要求劳动者返还，也可以依据侵权法律关系要求劳动者返还。由于存在两项相互竞争的主张，雇主可以选择行使其中一项。如果选择依据劳动合同要求返还财产，双方争议属于劳动争议，用人单位可以申请劳动争议仲裁；如果选择以侵权为主张依据，则双方之间的纠纷属于侵权纠纷，用人单位可以直接向法院提起诉讼。无论用人单位选择何种纠纷解决方式，劳动者都有责任返还用人单位的财产。

03

沉某与某快捷酒店经济赔偿纠纷案

案件基本事实

沉某是某快捷连锁酒店的员工，职位是夜间安全员（保安员）。双方签订的劳动合同严重违反规章制度的，可以解除劳动合同。工作期间，某快捷酒店按照《酒店员工手册》对沉某等员工组织多次培训，并按照《保安人员手册》对沉某等人进行保安人员岗位职责、工作内容的个别培训。巡视员巡查制度”。 2016年5月以来，快捷酒店因多次未按照《安全值班巡查制度》进行准时、定点检查，对沉某给予口头警告、书面警告和严重警告。因沉某于2016年6月多次仍未按照《安全服务员巡查制度》进行及时、现场检查，快捷酒店遂以沉某严重违反酒店相关规定为由，决定解除劳动关系。工作期间多次违反规定，严重影响酒店经营秩序。申先生申请仲裁失败后，向法院提起诉讼。

法庭审判

劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。快捷酒店的《酒店员工手册》和《安全服务员检查制度》已通过培训告知工人，工人也认可，可以参考应用。沉先生的职位是保安员，酒店的保安工作和维护公共秩序是他的主要职责和主要工作内容。为此，沉先生应按照岗位职责，严格按照《安全值班巡查制度》履行岗位职责。经审理发现，沉某多次未按照《安全服务员巡查制度》按时、定点巡查，工作期间睡觉，接到酒店口头、书面警告后仍不改正。这种行为应该属于严重的劳动违法行为。纪律失职行为违反了劳动者的忠诚和勤勉义务。据此，快捷酒店按照合同约定解除劳动合同并无不当，无需支付经济补偿，故判决驳回沈某的诉讼。

裁判要点

用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，人民法院应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法，规章制度中是否明确规定了劳动者的违纪行为。规章制度是否存在严重违反员工纪律的情况。行为的规定是否公平合理等。此外，除了规章制度的约束外，劳动合同当事人还有许多基于诚实信用原则的约定义务和附带义务，例如：忠诚和勤勉义务。这不仅是劳动合同和规章制度中的规定，也是职业道德的要求。劳动者严重违反规章制度的，用人单位可以行使立即解除劳动关系的权利，且不支付经济补偿。

04

刘某与某机械公司劳动合同纠纷

案件基本事实

2014年2月，一家机械公司录用刘先生后，向他通报了《规章制度》。双方签订的合同约定，严重违反规章制度的，可以终止劳动合同。 2014年7月31日，刘某进行了必要的工伤休息治疗，并于同年8月20日恢复正常工作，但自2014年9月5日起一直未参加工作。2014年10月29日，该机械因刘某无故旷工7天以上，公司对其给予临时停职处理。其保留进一步处理的权利，并将上述处理结果以“告示”的形式张贴在厂区。 。 2014年11月14日，机械公司以刘于2014年9月5日未请假离开公司为由，决定主动辞职。随后，刘某以机械公司违法解除劳动合同为由提出仲裁申请。目前机械公司不服仲裁裁决，已向法院提起诉讼。

法庭审判

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、劳动纪律等直接涉及用人单位切身利益的规章制度或者重大事项时，职工，必须经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或者职工代表协商确定。上述规章制度经过民主程序，内容不违反法律、行政法规和政策规定，不存在明显不合理情形，并已告知劳动者的，可以作为依据用于处理劳动争议。本案中，机械公司虽然在庭审中提交了《海门公司职工代表大会（第一次）》记录，证明公司规章制度已经职工代表大会审议通过并告知被告，但其未能提供证据证明其出席了会议。职工代表按照《企业民主管理条例》的规定，通过民主程序选举产生。本规章制度不能作为处理劳动争议的依据。据此，机械公司做出与被告解除劳动关系的决定，明显违法。据此，判决机械公司向刘某支付7000余元赔偿金。

裁判要点

用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，人民法院应当首先审查用人单位规章制度的制定程序是否合法。用人单位未经法定民主程序与工会或者职工代表协商就制定规章制度的，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，可以认定为违法解除。

05

邱某与某机械公司工伤保险待遇纠纷案

案件基本事实

邱某是一家机械公司的员工，机械公司为邱某缴纳了工伤保险。 2014年8月18日，邱某驾驶两轮摩托车下班回家途中与一辆汽车相撞，致其左侧多处肋骨骨折。邱某住院近一个月，共花费医疗费6万余元。在交通事故案件中，邱某已获得医疗赔偿2万余元。事故发生后，机械公司未在30天内申请工伤认定。邱某在一年内提出工伤认定申请。其所受伤害被认定为工伤，评定为九级伤残。随后，邱某向社保中心申请支付医疗费、住院伙食补助等费用，但社保中心因某机械公司未能在30天内申请工伤认定而拒绝支付。邱先生的仲裁申请未获支持，遂向法院提起诉讼。

法庭审判

职工因事故受伤的，用人单位应当自事故受伤之日起30日内，向所属地区社会保险行政部门提出工伤申请。超过期限的，用人单位应当自事故伤害发生之日起，到劳动保障行政部门受理工伤认定申请。截至该日发生的符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等相关费用，由用人单位承担。因邱某交通事故发生之日起30日内，某机械公司未提出工伤认定申请，符合《工伤保险条例》规定的医疗处理时间自事故发生之日起至事故发生之日起计算。人社局受理邱某工伤认定申请之日。费用由机械公司承担。

裁判要点

《工伤保险条例》第十七条规定：“职工因事故受伤或者依照职业病防治法诊断、鉴定为职业病的，由其所在单位有特殊情况的，劳动者应当自发生事故伤害或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向所属地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。经社会保险部门同意的，可以适当延长申请期限……用人单位未在本条第一款规定的期限内提出工伤认定申请的，由有关部门处理。符合本条例规定的工伤待遇等费用，由用人单位承担。”因此，用人单位应当及时履行义务，避免承担不必要的赔偿责任。

06

江某与某超市工伤保险待遇纠纷

案件基本事实

姜某的母亲孟某是一家超市生鲜区的理货员，超市没有为孟某缴纳社会保险。 2015年1月29日17时40分左右，孟某在超市工作时突然晕倒，立即被送往医院救治。 18时30分，孟晚舟被医院宣告临床死亡。当天，某超市与江某等人签订赔偿协议，约定超市应向江某等人支付孟某因工死亡造成的工伤补助金20万元，并于次日支付完毕。随后，江某为孟某的死亡申请工伤认定。 2015年4月24日，海门市人力资源和社会保障局认定孟某的死亡属于工伤。随后，姜某等人就孟某的工伤待遇等问题申请仲裁，仲裁委员会以双方已就工伤死亡待遇达成一致为由决定撤销仲裁案件。江某等人不服，提起诉讼。

法庭审判

姜某等人签署的赔偿协议。与超市签订的是可变更或可撤销的协议。孟因工死亡当天，姜某与一家超市签订了赔偿协议。当时，江某并不知道母亲的死亡是否构成工伤，因此无法正确判断工伤待遇。在这种情况下，超市显然处于有利地位。而且，赔偿协议中某超市支付的工伤待遇金额低于江某等人应得工伤保险待遇的50%。差距太大，内容不公平。

裁判要点

职工遭受工伤后，用人单位私下与职工就工伤保险待遇达成补偿协议，当事人不服提起诉讼的，人民法院将综合权衡意思自治原则。意愿和公平原则对补偿协议的效力作出具体判断。如果劳动者认定工伤并评定伤残等级后签订赔偿协议，由于赔偿协议是用人单位与劳动者之间的自愿协议，在不违反法律、法规的强制性、禁止性规定的情况下，不存在欺诈、胁迫或者利用他人利益的情况，尊重双方当事人的意思自治，协议成立有效。但如果未经劳动行政部门认定工伤并评定伤残等级而签订赔偿协议，劳动者实际获得的赔偿将明显低于工伤保险标准。协议存在重大误解或者不公平的，法院可以裁定变更或者撤销赔偿协议，并判决用人单位赔偿双方约定的待遇与工伤保险待遇之间的差额。

07 邓某与某乳品企业劳动合同纠纷案

案件基本事实

邓某自2005年7月起与某乳制品公司建立劳动关系。2015年5月11日起，邓某因怀孕请病假后休产假。离职前，邓在乳品公司海门办事处工作，实际负责启东市场。 2016年1月1日起，邓女士的产假到期，但她没有回到原来的工作岗位。她以孩子需要母乳喂养为由向公司提出申请，要求调到南通市工作。乳品公司3次书面通知邓某，因公司现有岗位无法满足邓某调动的要求，要求邓某返回原岗位海门办事处。如果邓仍擅自缺席，则按旷工处理。 2016年2月22日，乳品公司以邓某连续旷工严重违反公司规章制度为由，书面通知邓某解除劳动合同。邓某随后申请仲裁，要求乳品公司支付违法解除合同的赔偿金等。仲裁庭审期间，乳品公司向工会通报了解除合同的理由，工会加盖公章表示同意。同年6月27日，仲裁委员会未支持邓某的赔偿请求。邓某不服，提起诉讼。

法庭审判

邓女士产假期满后，在其工作调整申请获得批准前，应继续在原岗位工作。然而，尽管乳品公司三度明确表示不能调整工作岗位，通知其返回工作岗位并告知相应后果，但邓某仍缺勤一个多月，这实在是太糟糕了。严重违反用人单位规章制度的。乳品公司按照员工奖惩规定对邓某进行了处罚。因缺勤决定解除劳动合同并向工会通知原因的，符合劳动合同法第三十九条第二款的规定。邓某关于乳品公司违法解除劳动合同的主张没有法律依据，邓某要求乳品公司违法解除劳动合同支付赔偿金的请求不予支持。

裁判要点

为了对女职工给予特殊保护，《劳动合同法》明确规定，女职工怀孕、生育、哺乳期的，用人单位不得依照劳动合同法第四十条、第四十一条的规定予以通知。 。终止劳动合同或经济裁员，并不意味着女员工在“三期”期间可以为所欲为。第三期女职工有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，且不支付经济补偿或者补偿： 在试用期内被证明不符合用工条件的；严重违反用人单位规章制度的；严重玩忽职守或者徇私舞弊的。从而给雇主造成重大损害；同时，用人单位建立的劳动关系严重影响完成单位工作任务，或者经用人单位提出改正后拒不改正的；用人单位以欺诈、胁迫或者乘人危险等手段，违背真实意思订立或者变更合同的。劳动合同；依法追究刑事责任。

08

方某与某建筑设备制造有限公司养老保险待遇纠纷案

案件基本事实

2007年3月，方某到一家建筑设备制造公司上班。2007年3月至2016年2月，该公司曾3次与方某签订书面劳动合同，但未为其缴纳养老保险费。 2016年2月厚街律师，方某辞职但无法享受养老保险待遇。随后，方某提出仲裁申请并提起诉讼，请求某建筑设备制造公司赔偿养老保险待遇损失。

法庭审判

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定：“用人单位未为其办理社会保险手续的，社会保险机构不得弥补，导致其无法享受社会保险；以劳动报酬为由要求用人单位赔偿损失发生纠纷的，人民法院应予受理。方某受雇于一家建筑设备制造公司，公司未依法为其缴纳养老保险费，故公司应承担方某的损失。责任。赔偿金额按照方某达到法定退休年龄时的上一年度本市职工月平均工资4273元，按照方某达到法定退休年龄前的实际工作年限计算，并按由建筑设备制造企业一次性补偿。方某25638元。

裁判要点

劳动者以用人单位未为其缴纳养老保险费，不能依法享受养老保险待遇为由请求用人单位赔偿养老保险待遇损失的，人民法院应予支持。职工在同一用人单位连续工作不满十五年的，其养老保险待遇损失按照当地上一年平均月工资每满一年相当于一个月的数额计算。

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