如何有效管理离职员工关系：挖掘

东莞厚街律师获悉

来源 | 《中国劳工》

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近年来，随着微信、微博等社交媒体的兴起，前员工在网络上抱怨、爆料甚至攻击前雇主的事件时有发生。例如，2014年初，大众点评网一名退休员工在微信朋友圈发表公开信，抱怨对CEO张涛的不满； 2014年7月，搜狐一名退休员工在网上揭发高管在公司谋取私利从事虚假商业行为……可见厚街律师，在移动互联网时代，“愤怒”辞职员工会给他们的前雇主带来越来越多的风险。辞职的员工要么是失败的原因，要么是公司的宝贵资产。被很多企业忽视的离职员工有何价值？挖掘等都是考验人力资源从业者的关键点。

关系管理对于离职员工的意义

传统的离职管理仅限于办理辞职申请审批、辞职面谈、工作交接等简单的离职手续。但离职员工关系的管理将不再局限于传统离职手续的处理，还包括离职员工数据库的维护，保持与离职员工的互动联系，使双方进行价值交换东莞厚街律师，充分挖掘价值使离职员工能够继续为公司的发展创造价值。

离职员工的价值

无论公司提供多么广阔的发展空间、多么有吸引力的薪酬、多么优越的工作环境，总会有一些员工因为各种原因离开公司。公司应该考虑的是如何从这些流失的员工身上挖掘出“剩余价值”。离职员工的价值主要体现在以下几点：

一是真实意见的来源，为公司改进提供机会。离职员工访谈不仅是安抚和留住离职员工的一种方式，也是公司听取离职员工意见、进行自我分析和改进的好机会。一般情况下，一个人要离开的时候，他的话也是实话。企业应鼓励即将离职的员工表达不满和意见，指出企业管理等方面存在的问题。前员工所说的话，一般都真实反映了公司的现状和存在的问题。是企业花再多钱也买不到的一线采访数据。它不仅可以帮助企业识别急需解决的问题，还可以不断改进、完善和优化工作流程。和管理体系，还可以帮助企业采取有效的对策，将问题消灭在萌芽状态。

二是积极宣传企业，提升企业形象。企业如果高度重视离职员工，与离职员工保持良好的关系，就能传达出企业重视人才、尊重人才的理念，树立企业以人为本的形象，有利于企业提升竞争力。雇主品牌，增强对人才的吸引力。此外，员工也会对原公司产生感激之情，对原单位做出积极的评价，这无疑会在无形中提升企业形象，有助于提升企业美誉度，增加企业品牌影响力。

三是企业招聘的潜在人选和可靠的人才来源。对财富500强企业的调查显示，与雇用新员工相比，重新雇用离职员工的成本是雇用新员工的一半，其生产率比新雇用员工高出约45%。 。可见，对离职员工进行二次聘用，可以帮助企业节省新员工的招聘搜寻成本和岗位技能培训成本。此外，离职员工之前曾在公司工作过，熟悉公司的流程和组织。他们可以快速进入工作状态并执行各项任务，跳过低效的“磨合期”。而且，离开公司的重新聘用员工，会对重新加入公司做好心理准备，会更加珍惜这个来之不易的加入公司的机会，对公司的忠诚度也会大大增强。因此，离职员工是企业招聘不可忽视的重要渠道，是低成本人才的可靠来源。

四是提供高效信息，成为商业伙伴。离职员工一般都会继续在原来的行业工作。如果公司处理好与离职员工的关系，就可以实现双方的信息共享。例如，公司可以向离职员工咨询行业动态信息，离职员工也可以第一时间联系离职员工。企业传递有价值的行业发展趋势和市场信息。此外，离职员工如果在新的工作环境中需要配合原公司相关业务，大多会优先考虑原公司。由于离职员工对原公司很了解，彼此信任，可以节省大量的关系成本，有利于双方建立和加强业务联系。他们是公司当前和潜在的“合作伙伴”。辞职的员工也有可能成为公司的合伙人。会员和业务合作伙伴。

国内多数企业离职员工关系管理现状

退出面试正式化

在实际操作中，大多数企业在办理离职手续时都会对离职员工进行访谈，以获取有价值的信息。但在操作过程中，由于企业自身重视程度不够，对离职面谈缺乏系统性设计，对面谈方法和方式不够重视，导致面谈质量低下，甚至沦为低水平。仅仅是形式。例如，采访内容单一、不完整；访谈不深入，无法找出真正原因；离职面谈形式化，忽视离职员工的内心感受，极易引发离职员工内心的不满。内心“怨恨”无法排解的离职者，很可能将“小事”闹大，诽谤原公司，甚至引发劳动纠纷，给公司带来负面社会影响。

难以主动沟通和执行前馈控制

许多公司在处理员工辞职时都是事后才考虑的。他们等到员工提交辞职申请后，才进行离职面谈，寻找补救办法。然而，员工已经决定离开也无济于事。这是由于公司缺乏前馈控制、对员工日常行为洞察不够敏感、无法主动与员工沟通造成的。如果员工有辞职意向，他或她在工作中通常会有不同的表现，比如收拾东西搬回家、经常跑出办公室接电话、网上找工作、失去以前的工作机会等。对工作的责任感。和兴趣，最近经常请假。如果公司管理者能抓住员工愿意离开但尚未提交辞职申请的黄金时期，主动开导员工，实施“动脑战术”，那么员工很可能不会离开，甚至会离职。如果你真的离开，那也是出于他们的意图。如果你带着愧疚感离开你的工作，以后如果有什么“好事”发生，你就会和原来的公司“分一杯羹”，而且两者兼而有之。双方会形成良好的分居关系。

辞职手续复杂且不人性化

有些企业对辞职员工的辞职手续漠不关心，态度恶劣。一些企业甚至认为员工辞职给公司带来麻烦，增加工作量。为了阻止员工办理辞职手续，他们对辞职员工设置了很多障碍，比如以各种借口拖延办理时间，并采用私自扣留档案、增加违约金等方式阻止员工离开。安心地工作。殊不知，公司的这种行为不仅违法，还可能引发离职员工与公司之间的矛盾和冲突。比如，员工一旦成功离开公司，就会通过各种渠道公开公布原公司所遭受的各种“罪孽”，甚至可能是“锦上添花”，添上脏话，损害形象。公司形象。

“人走茶凉”，辞职的员工不再联系

离职员工的关系管理在我国还没有引起足够的重视。许多公司认为员工离职后就与公司分离了。公司和员工各走各的路，互不相欠。因此，很多企业都会销毁离职员工的相关信息，急于撇清关系。事实上，这种做法是最不明智的，也是对人力资源的巨大浪费。另外，很多企业都有一套员工招聘流程和员工入职档案管理系统，并且这些流程系统都在不断更新和完善。然而，很少有企业能够建立一套完整的离职管理流程和员工档案管理制度。企业离职管理制度的不规范和不完善，导致很多企业对待离职员工非常随意，无法与离职员工建立长期关系，更无法探讨后续价值发展和业务合作。

离职关系管理案例

目前，一些有先见之明的大公司已经率先在离职员工管理上，采取关系策略与离职员工保持良好关系，以发挥员工辞职后所能创造的价值，实现离职员工之间的“再见”。员工和公司。我们也是朋友”的管理理念。

创建专门的职位来管理前员工的数据

麦肯锡公司的《麦肯锡校友名录》包含了离职员工的基本就业信息、辞职后的去向以及新的联系方式。这是一个著名的前员工信息数据库。他们将员工辞职视为“毕业后离开学校的学生”，而不是“公司的背叛者”，每年投入巨资组织校友聚会，为“毕业生”搭建交流平台。大多数从麦肯锡辞职的员工都成为了各行业的首席执行官和高级管理人员、各大大学的教授，甚至政界人士。在未来的个人发展道路上，这些离职员工不会忘记在麦肯锡学习和工作的经历。多年来，他们中的许多人已成为麦肯锡的潜在客户或行业资源，为公司带来了丰厚的回报。

加强与离职员工定期“线上”“线下”联系，维护关系

阿里巴巴于2012年推出校友会平台，践行阿里巴巴“走好再做朋友”的理念。目前，阿里巴巴校友会平台主要负责与离职校友的情感联系。例如，通过电子邮件、微博等线上渠道，不时向离职校友传递阿里巴巴的动态信息；对于一个月前刚刚辞职的校友，短信将被激活。通知需要提取的重要信息；对于辞职满三个月的校友，将打电话、走访，听取他们对公司改进的建议；每年春节、员工生日和阿里日，校友平台也会向校友表达感恩的祝福和祝愿。

加强与离职员工的“向外”和“向内”联系，做到“离职不离公司”

腾讯构建腾讯生态系统，连接每一位在职员工和退休员工，并对离职员工实行内外部管理。对外，给予持续关注和支持。比如，腾讯会与离职员工取得联系，向他们推送公司及互联网行业动态新闻，为需要创业的员工提供创业信息和咨询；对于各地腾讯离职员工，腾讯还将为自组织QQ群组织的员工活动提供礼品或费用赞助等适当支持。对内，腾讯鼓励离职员工重返腾讯工作，或将离职员工引入条件较好的腾讯投资企业，实现长期合作；腾讯也会经常邀请已经在其他公司工作的退休员工。回到公司与现任员工交流，分享行业动态。

离职员工关系管理体系建设

完善离职面谈管理制度，充分发挥离职面谈的先锋作用

从员工向公司提出辞职的那一刻起，就意味着离职员工的关系管理正式启动，首先要做的就是与离职员工进行面谈和交流，这就需要公司建立健全一套完整的离职员工面试制度。首先，企业必须尊重员工，体现“以人为本”的管理理念。访谈内容从离职员工的切身利益话题出发，如关心员工在公司的工作经历、工作中是否遇到困难、公司能为他们提供哪些帮助等。 ，体现对离职员工的尊重和关爱，洞察离职员工的心理。不舍和感激。其次，离职面谈要在轻松愉快的气氛中进行。面试官要少说多听，尽力引导离职者毫无顾忌地说出自己最真实的想法，从而帮助公司了解员工辞职的真正原因，发现公司离职的真实原因。公司。三是面谈结束后，要精心组织面谈内容，并根据离职员工的建议，细化改进公司现有政策、管理制度等的方法，促进公司健康发展。

按价值划分等级，对离职员工实行分级管理

企业需要根据离职员工对企业的不同价值观，对离职员工进行ABC分类、分级管理。具体步骤如下：首先，根据离职员工的能力、职务、对公司的影响力，划分A、B、C三个级别，并明确三个级别的评价标准。其次，衡量员工的价值并“检查数字”。一般情况下，将评价标准与员工实际情况进行比较，将被动离职的员工划分为C级，将主动离职的员工分别划分为A级和B级。三是对离职人员的岗位、技能等状况进行实时监控和重新评估，实现员工价值水平的动态调整。四是实行分级管理。例如，对于A类骨干员工，公司应重点制定一些“个性化”的管理策略，并与其保持密切联系；对于B类员工，公司可以在节假日等特殊时期进行联系和问候。 ; C类员工是公司主动淘汰的员工，只需要偶尔保留，以维护公司的正面形象，尽量减少他们可能带来的负面影响。

建立离职员工数据库，保持长期联系

公司可以以项目组的形式设立专门的员工关系管理职位，或者通过公司现有人力资源部门成员的工作扩展，负责离职员工数据库维护的相关工作。这个数据库不仅要包括离职员工的姓名、联系方式、去向等信息，还应包括离职员工在职时的基本情况、离职后的工作状况，甚至家庭情况。此外，企业要对离职后的员工进行实时跟踪调查，及时更新员工动态信息，确保企业通过数据库能够有效地开发和利用离职人员。例如，通过数据库，企业可以了解离职员工的现状，以便在适当的时候重新雇用他们；还可以在节假日、员工生日时送上祝福，表达原公司对员工的关爱；公司还可以定期给离职员工发送电子邮件等，通过渠道发送公司的电子刊物，邀请离职员工参加公司组织的庆祝活动等。这些方式都可以保持离职员工与公司的情感联系，加强双方良性互动，增强归属感，实现双方共赢。

建立退休人员再就业制度，鼓励他们不拘形式回归

转岗的优秀员工重返公司。由于相互了解和信息对称，可以降低不当用工风险，降低招聘和培训成本，为公司带来新的经验和技术，具有较高的稳定性和忠诚度。中国企业应该向摩托罗拉等优秀企业学习，建立退休员工再就业制度。具体包括：一是通过离职员工数据库确定再聘用对象，即业绩能力优秀、在公司担任核心职务、有合理离职原因的人员。二是设定再聘用条件，以员工的工作年限、绩效考核结果、离职时间等作为限制性条件，作为确定是否再聘用和确定试用期后的参考。再就业。第三，员工再聘后的岗位根据员工意愿和公司实际情况确定。一般不会低于原来的位置。四是确定重新聘用后的薪酬制度。一般在相应岗位的薪资基础上，除了资历和业绩的积累外，还会给予一定的补贴和奖励，以吸引优秀员工再就业，从而实现公司与员工的双赢。雇员。结果。

退休员工对于企业来说是一种特殊的人力资源，其宝贵的价值不容忽视。我国企业离职员工关系管理尚处于探索阶段，尚未形成体系。有些公司甚至还没有发现它的潜在价值。作为人力资源管理实践者，我们用新的理念指导企业离职员工的关系管理，让离职员工感受到老雇主的关心和重视，摒弃“人走、喝茶”的传统做法，价值员工的潜在价值，实现离职员工继续为公司发展贡献自己的“剩余能量”，实现“一次共事，终生朋友”的企业理念。

作者：华侨大学工商管理学院陈方利、高世强、郑文智

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