试用期相关规定解析：离职再入职能否约定试用期？

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对试用期的定义，多数人都有所耳闻，通常是指雇主与雇员初次形成工作关系时，雇主为雇员设立的评估阶段，目的是检验双方是否适合长期合作，以避免雇主在雇佣期间无理延长试用期限，损害雇员的合法权利，《劳动合同法》对此有明确规定，即一个雇主与一个雇员之间，只能设定一个试用阶段，不允许重复约定。那么，当员工离开公司后，又去同一个雇主那里担任相同或不同职位时，还能不能重新设定试用期呢？本文将根据法律条文、相关解释和实际案例，探讨这种情况下雇主怎样做才更符合规定。

一、关于试用期的法律规定

《若干条款阐释》第二十一条阐述：工作合同有权设定试验期，此期限以不超过半年为上限。本条款界定的“试验期”，主要针对首次从业或再度就业且劳动岗位与工种发生变动的从业者适用。

《劳动合同法》第十九条有规定，一个用人单位和一个劳动者之间，只能设定一个试用期，并且只能设定一次。

劳动法第八十三条规定，如果公司不按法律要求与员工约定试用期，劳动管理部门会要求公司纠正；如果违法约定的试用期已经实施，公司需要按照员工试用期结束后的月薪标准，对超出法律规定的试用时间部分，向员工支付补偿金。

二、关于二次入职试用期的实务分析

依照相关法律条文，关于再次受雇的职员，是否可以再次设定试用期限，关键在于怎样阐释“一个用人单位和一个劳动者只能约定一个试用期限”中的“一个”的含义。经过查询案例及司法实践，对于“一个”的解读，大致有以下三种看法。

第一种看法主张从严控制试用期的设定，主张一个雇主和一个雇员之间只能商定一次试用期限，不论劳动合同是否续订，或者雇员离职后再次受雇，都不可以再次设定试用阶段。最高法院民事审判第一庭编写的《民事审判实务问答（2021年7月）》持有这种看法，并从立法目的进行阐释，指出“因为《劳动合同法》的立法目的在于维护劳动者与用人单位之间形成的稳定劳动关系，倘若没有这项条款，极有可能存在某些单位故意在短期内多次与劳动者签订合同，从而适用多个试用期规定的情况。因此，倘若雇主持续安排同一员工在原岗位或功能相近的职位上任职，无论该员工是劳动合同期限届满后继续留任，还是合同到期后经过一段间隔被雇主再次聘用，都不必另外设定试用阶段。

第二种看法指出，在同一个劳动关系之内，一个雇主和一个雇员只能商定一个试用期间厚街律师东莞厚街律师，也就是说，当双方的劳动关系结束或停止，并且之后重新建立劳动关系的状况下，再次设定试用期间并不违背相关法律。在董某和某（上海）资产管理有限公司的劳动合同争议案件里，法庭持有这种看法。

第三种看法指出，按照相同职位要求，一个雇主和一个雇员只能商定一次试用期限，就是再次进入同一个职位的情形，假如职位标准、工作职责出现根本性不同，重新设定试用期，既不违背法律的本意，也不违背公平合理的法律精神。在宋某与宁波（中国）供应链创新学院劳动争议案件里，法院持这种看法。

此外，两段劳动关系的间隔时间，也会被法院纳入考量范围。在四川合鑫科技有限公司和黄某的劳动纠纷案里，法院指出，该劳动者从第一份工作离职到第二份工作入职，中间间隔了六个月，这么短的时间并不足以导致其身体状况或工作能力出现显著改变，而且他在第一份工作中已经通过了试用期的考核，两份工作期间，用人单位安排的岗位也完全相同，在这种情况下，没有必要再重新设定试用期在夏某诉北京市保安服务总公司西城分公司劳动纠纷一案里，审判机构指出，由于两年时间过去，劳动者夏某在职业技能、身体条件以及对工作环境的适应力方面都发生了转变，而用人单位在招聘要求、工作氛围和经营观念等方面同样出现了调整，因此双方在续签劳动合同时，给予彼此充足时间进行相互认识和评估，既符合情理，也具备必要性

整体而言，对于再次加入的职员能否再次设定适应期，目前尚无清晰的审判依据，但审判机关通常会依据离职时长、职位、工作场所、薪酬条件、任务内容以及工作负荷的差异等要素，进行综合评估后作出裁决。

三、关于违法约定试用期赔偿金的仲裁时效

《劳动合同法》第八十三条规定了违反约定试用期应支付的赔偿金额，《劳动争议仲裁调解法》第二十七条明确指出，劳动争议申请仲裁的有效期为一年，此期限自当事人知晓或理应知晓自身权益受损之日开始计算，在劳动关系持续期间，若因拖欠劳动报酬产生争议，劳动者申请仲裁可不遵循上述一年的时效规定。

对于违反约定试用期所应支付的赔偿金，是否能够适用劳动报酬的特殊仲裁时效，通过查阅相关判例可知，当前司法实践普遍认为，此类赔偿金在本质上是对用人单位违规行为的惩戒性补偿，并非劳动报酬范畴，故不应适用劳动报酬的特殊仲裁时效规定。

那么违法约定试用期赔偿金的仲裁时效从何时开始计算呢？经过查阅，实际操作中主要有两种看法，分别是这样的。

第一种看法是，当第二次劳动合同订立的时候，双方就已经清楚或者理应明白自己的权益受到了损害，所以仲裁的期限应当从第二次劳动合同订立的那天开始计算。以陈某稳和广某公司的劳动合同争议案件为例，持这种看法的话，在新劳动合同订立之后，如果超过了一年才去申请仲裁要求赔偿违法约定的试用期，法院是不会支持的。

第二种看法是，违法约定试用期支付的补偿金，和未签书面劳动合同要求的两倍工资补偿的性质类似，因此在计算申请时效时，可以参考两倍工资的“逆向推算”方法，把时效从劳动者提出主张的日期往回数一年，一年以上的补偿金不予受理，只认可一年内的补偿金。在骆辉诉龙川县慢性病防治院劳动争议案里，法院指出骆辉与防治院签订的合同中，试用期的设定为两年，这一条款不符合劳动合同法对试用期限的限定，因此原审法院认定防治院需对骆辉承担法律责任的决定是恰当的。防治院须补偿超出法定试用阶段的薪资，不过依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，劳动争议申请仲裁的有效期限是十二个月。权利受损者发觉权益遭损或理应知晓受损的时刻，便是时效起算的节点，因此针对骆辉索要超出法定试用期限的补偿金，其超出一年的部分，由于已过时效期限，二审法庭裁定不予支持，此判决符合法律规范。

四、二次入职重新约定试用期的风险与合规建议

关于再次就业的人员能否再次设定试用期限，法律实践中的看法并不一致，一旦被判定为试用约定不合法，就必须承担试用期内双倍薪资的赔偿义务，所以企业针对重新聘用的人员设定试用期限时必须仔细考量。为了减少试用约定被认定为非法的可能性，作者向企业提出以下几点建议：

必须依照《劳动合同法》明确规定的试用期时长以及薪资支付规范来设定试用期。

对于再次加入公司的职员，公司或许可以更换签订劳动合同的方，然后重新设定试用期，即便这样可能会因为人员使用混淆而需共同承担责任，但在此情形下，由于不满足同一公司与同一雇员的标准，因此不属于非法设定试用期的情形。

第三点，劳动关系的两次间隔时长，也应当被纳入考量范畴。倘若间隔期较短，则不宜再次设定试用阶段；倘若间隔时间达到两三年，可以考虑重新设定试用阶段，不过建议对两次的岗位要求、工作职责等进行区分化表述，同时在合同等正式文件上留下书面记录。

企业在处理涉及试用期的劳动纠纷案件时，需要关注仲裁时效的起始计算点，并且要赶在仲裁程序中提出时效方面的异议，这样才能确保自身权益不受影响。

确实，鉴于工作法规存在明显地域差异，企业采纳前述几项意见时，须留意各地具体规范及审判倾向，审慎应对。

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