关联企业混同用工问题解析：劳动

东莞厚街律师获悉

“关联企业”或“关联公司”已经是经济社会中常见的经营模式，特别是在越来越多的股权关系复杂的集团公司中，各子公司之间的关联关系更为普遍。由于关联企业之间经常出现风险转移、逃避法律责任等问题，独立法人资格原则在公司法理论和实务领域均取得了一定程度的突破，并在制度规制方面取得了一定程度的突破。独立人格和“揭开公司面纱”等相关公司行为都被用来保护债权人的利益。在劳动争议领域，关联公司之间存在人事制度、员工劳动混乱、劳动者同时与多家公司存在劳动关系等问题。纠纷发生后，关联公司相互推卸责任。在处理此类案件的过程中，我们经常面临如何认定用人单位和劳动关系归属、如何分配用人单位的责任等难题。

1、关联企业及混合用工

（一）劳动法下关联企业的认定

关联企业是指在法律上相互独立，但在资金、经营、购销等方面具有直接所有权或控制关系，受第三方直接或间接控制或拥有，并具有其他相关利益的公司。 、企业及其他经济组织。关联企业之间的关系不同于母公司与子公司之间的关系。根据公司法，他们是独立的法人。独立经营、独立管理、独立盈利、独立承担法律责任。因此，很难根据他们的外表来判断。通常从两个方面来判断：

（一）从形式上看，关联企业一般具有相同的股东、相同的法定代表人或者相同相似的公司名称，或者具有相同的注册地或者实际营业地，如公司的《员工手册》或者《公司章程》中所记载的那样。外部传单。 ，将如企业文化等推动相关企业的诞生、发展历史和变迁。

（二）从实质上看，重点调查企业的实际控制人、两家企业是否统一经营管理、高级管理人员是否在两家企业兼职、主体及职工工资的支付期限、社会医疗保险的缴纳对象和时间。段等人。

实践中，关联企业的行为往往极其隐蔽。即使工人声称在两家企业的安排下签订了新的劳动合同，关联企业也只会声明双方不存在任何关系。从独立法人人格说的理论角度看，原用人单位和新用人单位是独立的法人实体，应当独立承担各自的权利和义务。新雇主没有责任继承雇员在原雇主的工作年限，也没有义务更换原雇主。用人单位支付经济补偿金。但是，劳动法不同于平等主体之间的普通民商法。雇主和工人之间存在管理和被管理的关系。劳动者个人依附于雇主，两者地位不平等。这就导致了法人独立人格否定制度在劳动法领域的适用。 。

（二）所属企业之间“混合用工”的认定标准

由于关联方式不同，联营企业可分为事实上的联营企业和合同联营企业。事实上的联营企业是指通过控股建立关联关系的企业，合同联营企业是指通过签订合同建立关联关系的企业。 ] 实践中，两类相关企业可能存在混合用工情况。需要承认的是，对劳动争议中“关联公司”的理解是基于公司法理论的。法官在参考公司诉讼规则时，主要依据公司之间是否存在股权控制关系、是否有法定代表人、股东等。协会等

但与商事审判相比，关联企业混合用工的认定标准以及劳动争议的责任分配仍存在差异。劳动争议中关联公司混合用工的认定与公司诉讼中的“法人人格否定”可以从认定标准和处理方式两个方面进行区分和考虑：

（一）劳动争议不同于公司对外债权债务关系。事实上，大多数工人比公司处于相对弱势的地位。因此，劳动法以保护劳动者利益为立法原则，因此认定关联公司的标准较为宽泛。 ，审核标准还重点关注人事管理，比如审核劳动合同签订单位、工资支付单位、社会保险缴纳单位与实际用工单位、人事管理单位是否存在差异或者混淆。但公司法中通过承认关联公司的人格混乱，否定了公司的独立法人地位，从而对外承担连带责任，保护了债权人的利益；在商事诉讼中，双方当事人地位平等，通过司法途径否定独立法人人格并审查内容更为审慎。包括人员、财产、业务、财务账目等，因此关联公司的认定标准受到严格控制。

（2）在劳动争议案件中，如果劳动关系能够明确“分割”，或者劳动关系要素主要集中在同一家公司，并不一定会导致公司之间产生连带责任。因此，对于负责向劳动者支付报酬或报酬的单位，必须综合考虑劳动关系的履行情况来作出最终决定。但在公司诉讼中，如果法人独立人格被否定，关联公司就要对外承担连带责任。

2、管理公司混合用工或职责重叠

(1) 连带责任不一定适用于混合雇佣

在混合用工情况下，关联公司对职工承担连带责任的合理性主要基于以下原因：

一是基于维护劳动者合法权益的考虑，在向劳动者充分解释后，给予劳动者选择的权利。如果劳动者主张关联公司承担连带责任，则关联公司将连带向劳动者承担相关支付义务，保证了劳动者权利的实现，也达到了规范混合用工行为的目的；

二是基于公司法“否认法人人格”理论。关联公司违反诚实信用原则，逃避法律义务或责任，造成劳动者利益损害的，可以要求构成混合用工的关联公司承担连带法律责任。但本案法官认为，混合用工的情况下，不一定适用连带责任。

（一）连带责任的适用在立法上存在不可避免的障碍。基于同一劳动法律关系，多个单位对劳动者承担连带支付义务。目前，在劳动法律法规框架内，只有两种形式：即依据劳动合同法第九十二条有关劳务的规定。明确派遣关系，以及依据劳动合同法第九十四条认定违法承包、分包，均无直接法律依据，可适用于混合用工的情况。 ] 因此，在没有明确法律依据的情况下，连带责任的适用不应任意或扩大。

（二）在劳动争议案件中，认定关联公司是否存在混淆的审理方法与商事案件中的“否认法人人格”类似，但与“刺穿企业法人”时所遵循的严格审慎的方法相同。商业试验中的面纱”。标准不同，劳动争议案件的相关证明标准很大程度上低于商事案件。例如，最高人民法院的指导性案例中，除了明确认定关联公司人格混淆时，人员、财务、财务混乱等都是需要考虑的因素。还特别强调，独立产权是公司承担独立责任的物质保证。财产混合的认定往往需要通过会计账簿和资金交易的混合来证明。在劳动争议案件中，关联公司的认定往往侧重于人事管理或用工模式，轻重缓急、标准宽松。如果仅用这种简单化、肤浅的法人人格表象来混淆并直接认定用人单位承担连带责任，很容易导致劳动法裁判与公司法裁判在法人适用上的标准不同。人格否认规则。

（3）最关键的是，混合用工情况下适用连带责任的合法性在于，对于劳动者来说，“用人单位”的明确性和独立性被模糊甚至丧失，难以区分。劳动关系的连接点。 。因此，如果劳动者与用人单位之一的劳动管理特征明显突出、界限明确，人民法院能够区分劳动关系的归属，则不一定适用连带责任。

3、关联公司混合用工的常见类型

（一）关联公司之间混合用工的案件类型

（一）“一套人，两个品牌”。这种形式在实践中比较常见。为了避税或降低劳动力成本，一个“团队”往往会成立两家甚至多家公司。一家公司负责外部业务运营，另一家公司负责内部运营和管理。两家公司的法定代表人、实际控制人、股东构成、财务人员、办公地点相同。人格混乱往往导致公章及其他内部管理事项的随意、大量使用。劳动争议发生后，往往相互推卸责任，导致劳动关系认定困难。

（二）上下级企业混合用工。这种形式的联营公司通常存在于集团母公司与其子公司之间，或者上级控股公司与下级公司之间。在混合用工的情况下，母公司或上级公司负责工人的招聘、劳动合同的签订，甚至工资发放、社会保险缴纳等人事管理事宜，而工人则被分配到不同的子公司或单位。下属公司。工作中，签订劳动合同的企业与实际用人单位不一致，或者职工工资支付主体、社会保险缴纳主体与实际用人单位不一致的。劳动者也会对自己劳动关系的归属产生困惑和疑问。

（三）以“项目合作”名义混合就业。从形式上看，这类混合就业的劳动者一般同时受两个或两个以上单位管理。纠纷发生后，关联公司往往声称彼此之间存在“项目合作”关系，否认对方雇主身份，佯装独立。对于劳动者权益而言，即使提交合作协议或类似证据，也很难对抗实际的混合用工做法。

（四）关联公司之间轮流用工。有关联关系的企业为了适应业务发展的需要或逃避用人单位的主要责任，往往在内部调配、调动员工，频繁更换主要用人单位，轮流用工。一方面，可能影响员工工作年限的计算，从而可能导致辞退补偿金、补偿金、带薪年休假等权益的丧失。另一方面，也可能侵犯劳动者签订无固定期限劳动合同的权利。

（二）混合用工情况下劳动关系的认定

目前，认定劳动关系的基本思路仍以我国劳动法第十六条的规定为依据。认定劳动关系的首要依据是劳动合同，或者参照《劳动和社会保障部关于建立劳动关系有关事项的通知》的规定，主要审查劳动者是否受劳动合同约束。雇主的管理；劳动者是否从事用人单位安排的有偿劳动；工人提供的劳动是否是雇主工作的组成部分等。

但鉴于混合用工案件中经常存在未签订劳动合同或劳动合同签订方与实际用工方不一致的情况，劳动关系成立的认定应当以双方权利义务的实际履行为准。劳动关系的特征主要表现在劳动者向用人单位提供劳动并接受用人单位的管理。雇主为工人提供工作条件并支付工资。是双方履行上述权利义务而形成的法律关系。当关联公司之间的雇佣期限有明显区别，例如工人先后调动、派驻到不同的公司时，可以分段确认劳动关系，但工作年限连续计算。如果企业之间用工情况混乱，无法明确时间点的，可以认定关联企业对用人单位对劳动者承担连带主要责任。

4、关联企业与员工轮流签订劳动合同的目的是否合理

用人单位之间调动、派遣劳动者的目的，应当根据生产经营的需要，并与双方订立的劳动合同的目的相一致。也就是说，双用单位转移和调动劳动者，不仅要实现用人单位利益最大化，而且对劳动者构成有益的改变。

从公司发展的角度来看，市场经济效益的最大化需要人尽其才、物尽其用。用人单位根据企业自身经营情况进行劳动力转移和配置，应当以实现劳动力和谐配置为目标。只要这种方式符合市场经济体制下企业按自身市场配置劳动力的发展方向，法院就应当认定其转移的合理性。企业如果不能体现企业生产经营的必然性和必要性，就不能体现一个理性的市场经营者应该做出的选择。

从个人成长的角度来看，劳动者提供劳动并获得劳动价值。为了获得更高的劳动价值，劳动者需要自我提升，包括工作经验的增长、职位的晋升和劳动报酬的提高。首先，不同单位之间的工作调动必须征得劳动者的同意。劳动者在不同单位之间的转岗可分为两个步骤：劳动者与原用人单位解除劳动合同以及劳动者与新用人单位签订新的劳动合同。无论终止还是签订劳动合同，都必须征得劳动者的同意。其次，不同单位之间的工作调动可以与实现职工个人发展相结合。随着工作经验的积累，员工对工作环境、薪酬、职业前景有了更高的期望和要求。如果原用人单位没有足够的晋升空间或不能满足工人的培训需要，工人将被推荐或分配到所属企业工作，使工人仍有晋升空间或进一步培训的机会。如果类似安排下的工作调动不能体现施某的自愿，不能与施某个人长远发展的愿望相结合，那就不合理。

5、所属企业轮流与职工签订劳动合同是否损害职工预期利益？

由于劳动者在单位的工作年限是劳动者享受单位职工福利和用人单位计算并支付解雇劳动者经济补偿金的重要因素之一，实践中，一些用人单位恶意阻止劳动者计算员工原工作年限。加入新雇主时，往往会采用不同的方式强制工人清除工作年限。用人单位之间转移、调配劳动者的目的，应当根据生产经营的需要，符合双方签订劳动合同的目的，有利于劳动者个人发展。如果这种转移或分配不能体现上述目的，需要特别关注是否会损害劳动者的预期利益。实践中，损害劳动者以下三种预期利益的现象主要存在以下三种：

（一）对于在原用人单位工作满10年或第二份固定期限劳动合同即将到期的职工，原用人单位通过各种手段更换用人单位，剥夺劳动者签订无固定期限劳动合同的权利。状况。

（二）在原用人单位工作满10年或者第二份固定期限劳动合同即将到期的职工，如果能够签订无固定期限劳动合同，原用人单位将丧失解除劳动合同的权利。但只要劳动者更换用人单位并与新用人单位签订固定期限劳动合同，新用人单位就有权单方解除劳动合同，损害劳动者的劳动权益；

（三）部分用人单位长期拖欠劳动者劳动报酬。用人单位通过各种方式与新用人单位建立劳动关系，迫使劳动者向原用人单位提起劳动报酬仲裁时效。如果起点提前，工人将失去打赢官司追回部分劳动报酬的权利。申请劳动争议仲裁的时效期限为一年。因拖欠劳动报酬发生纠纷的，劳动关系期限不受诉讼时效限制。但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出申请。

综上所述

关联企业或关联公司之间交叉用工或混合用工已成为常态。这既是企业劳动人事制度的必要性，也是灵活用工、降低用工成本的合理性。只要关联企业的混合用工符合法律规定、设计合理，并不一定会对非法解雇工人承担连带责任。但建议企业要认真规范交叉用工的制度安排，防止劳动侵权行为的发生和诉讼的形成。

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