北京三中院发布典型案例：年休假与福利假等休假问题解答

东莞厚街律师获悉

关于年假与福利假应如何安排休假的顺序，以及育儿假和陪产假的具体休假方式，北京三中院通过发布典型案例进行了明确提示——

用人单位审批请假要依“章”更须依法

阅读提示

法官指出，在涉及劳动者休息休假权的劳动纠纷中，一些企业违规设立内部规定，剥夺了员工休息休假的权利。同时，对于近年来新推出的育儿假、陪产假等休假政策，企业也应当及时掌握并更新其规章制度中的审批标准。

近期，北京市第三中级人民法院透露，在2022年至2024年期间，该院审理的二审劳动争议案件中，劳动者休息休假权相关的案件占比达到了43.2%，且这一比例呈现出逐年增加的趋势。

当天公布的典型案例中，不少劳动纠纷源自用人单位或劳动者对休息休假制度理解不够。法官建议，用人单位应主动关注并掌握当地关于休息休假制度的规范性文件；劳动者则应按规定提出休假申请，妥善保存相关证据，以防在争议发生时因证据不足而面临败诉的法律风险。

单位自设规章不可违法

朱某身为某家公司员工，与该果业公司在劳动合同解除一事上产生了分歧。在诉讼过程中，朱某提出自己在2022年理应获得10天的带薪年假，然而实际休假天数仅为7天。他遂向公司索要剩余3天未休年假的工资。然而，该公司辩称，依据其《考勤管理办法》，朱某在2022年的未休年假已于2023年2月28日自动失效。

法院判定，依据法律法规，劳动者享有带薪年休假的法定权益，该公司不得擅自制定规定来限定年休假的有效期限。据此，法院裁决，该公司需向朱某支付2022年度未休年休假工资，金额超过3000元。

审理此案的法官认为，年休假系法律赋予员工的固有权益，企业无权擅自剥夺。将员工未提出年休假申请的行为视为自动放弃，此做法不仅违背了劳动者应享有的法定权益，而且与现行的法律法规相悖。

劳动者在面临突发状况需申请病假时，企业应如何进行审批程序？在闫某因申请病假而遭某公司以旷工为由解雇的案例中，闫某坚称其请假并非无端，而是因为出现了先兆流产的迹象，因此他要求某公司赔偿因违法解除劳动合同而造成的7万元损失。而某公司方面则辩称，闫某违反了请假规定，并以病假期限过长导致旷工为由，与其终止了劳动关系。

生效裁决指出，闫某因怀孕早期出现流产迹象，向该公司提出了病假申请，并附上了病假证明以证实其休假的合理性和必要性。该公司不仅拒绝批准闫某的病假请求，而且以闫某未获批准擅自休假、违反公司规章制度为借口，解除了与闫某的劳动合同。这一行为既不合理也不合法，属于违法解约行为，公司理应向闫某支付相应的经济赔偿。

北京市第三中级人民法院立案庭的负责人黄海涛在阐述此案时指出，当女员工在孕期因身体不适需要请病假时，雇主单位应当坚持“以人为本”的指导思想，依据友好、宽容以及合理的准则来审批，力求最大程度地保障女员工在孕期享有合理的休假权利。

保护正当的请假审批权

在实际操作中，部分企业会为员工提供额外的带薪年假。那么，这些额外的福利年假与法定的年休假应当如何安排使用？它们之间是否存在一定的使用顺序？

劳动者索某与雇主在未休年假天数问题上存在争议。索某坚持要求公司支付他未使用的15天年休假工资。而公司方面提出，索某的15天年休假中包括10天的法定年假和5天的企业福利假，并且索某在本年度内已经享受了5天的法定年假。公司《员工手册》明确指出，员工的年假包括法定年假和公司福利年假两部分。在享受福利年假之前，员工必须先完成法定年假。若因任何原因，员工未能使用福利年假，公司将不会提供任何形式的补偿。

黄海涛指出，企业享有自主决定权，可额外提供年休假福利给员工，只要不违背相关法律，便需依照企业规定的福利待遇标准来实施。据此，法院最终裁决该公司需向索某支付五天的法定未休年休假工资。

黄海涛还特别指出，劳动者必须遵守劳动纪律，并且应当及时办理请假手续，同时请假的原因也必须合情合理。

在该劳动者郑某未请假擅自离职，最终被判定为旷工的事件中，法院的生效判决指出，郑某与该公司签订的劳动合同中对于劳动纪律有明确的条款，郑某对此有充分的了解。这些条款并未侵犯劳动者的基本权益，也没有明显的失当之处，因此应当被视为合法且有效的。鉴于郑某无故旷工达15天，严重违反了公司的管理制度，该公司依据法律规定与其解除劳动合同的做法是恰当的。

劳动者若因特殊情况无法按时到岗，这便要求用人单位对工作计划进行相应的调整。在此情况下，劳动者需依据个人实际情况，遵循用人单位制定的规章制度，完成请假流程。黄海涛如是说。

跟上休假制度的“更新”

近些年，女性专享的假期以及丧亲假等额外休假形式引起了广泛关注。面对这些新增的休息日，企业应当如何作出相应的调整呢？

马某为某公司职员。在2020年6月19日，马某的妻子分娩，他提出了休假申请以享受陪产假。然而，公司方面却告知他只能申请事假，并无陪产假这一选项。随后，马某修改了休假申请，改为申请事假。

2023年4月，双方终止了劳动合同。马某将此事告上法庭，声称自2020年6月19日至6月25日，因妻子分娩，他依据规定申请了陪产假，但某公司未予批准，他只得申请事假。马某要求某公司退还这段时间内被扣除的工资。此案最终法院判决支持了马某的诉求。

法官指出，男性员工在配偶分娩期间有权进行照顾与照看妻子及子女。雇主不得无端拒绝员工提出的正当陪产假请求，且在陪产假期间必须全额发放工资。

2023年4月6日东莞厚街律师，张某正在家中享受产假，突然收到单位人事部门的通知，要求她返回工作岗位。张某因家中长辈不幸离世，提出将年假与丧假合并休假。公司人事部门对此表示同意。但不久后，公司以张某未按通知要求返回岗位且未办理请假手续为由，单方面解除了与她的劳动合同，并支付了工资至2023年3月16日。随后，张某向劳动仲裁部门提出了申请。

生效的裁决指出，在2023年3月17日至3月31日这一时间段内，张某享受的年假以及育儿假，均符合我国劳动法规定的带薪休假条件，因此该公司有义务全额发放张某在这段休假期间的薪酬。

北京三中院立案庭的法官程惠炳在接受《工人日报》记者采访时表示，用人单位应当及时关注并掌握本地区关于育儿假和陪产假的相关规定文件。同时，他建议用人单位在假期天数、待遇以及执行方式等方面厚街律师，采取更加灵活、更具弹性的措施，以更好地帮助员工在工作和家庭之间找到平衡。劳动者需依照规定递交休假申请书，同时确保对沟通记录等关键证据进行妥善保存，以防日后出现纠纷时，因证据不足而面临败诉的法律风险。”（工人日报记者 周倩）

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