2024年度江苏省劳动人事争议典型案例全解析

东莞厚街律师获悉

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——某体育公司申请劳动仲裁案

2．试用期并非“权利真空期”，劳动者权益受法律保护

——赵某申请劳动仲裁案

3．保障劳动者育儿假权益，营造人性化用工环境

——张某申请劳动仲裁案

4．依法规范用工管理，维护劳动者医疗自主权

——郑某申请劳动仲裁案

5．揭开“劳务分包协议”面纱，厘清劳动关系认定界限

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6．简历造假被判败诉，诚信求职务必牢记

——某大数据技术公司与嵇某劳动合同案

7．保障超龄劳动者合法权益，激发“银发”人力资源新动能

——某餐具公司与邵某工伤保险待遇案

8．联合化解群体性欠薪纠纷，调裁诉一体化机制显成效

——135名工人与某钢管公司追索劳动报酬案

01

竞业限制有边界，

自由择业受保障

——某体育公司申请劳动仲裁案

【基本案情】洛某系某体育公司普通员工。2020年10月，双方签署了劳动合同，合同中规定洛某在离职后两年内，若未获得甲方许可，不得在涉及甲方生产或经营同类产品的其他企业、单位或社会团体中担任任何直接或间接职务，亦不得自行开展同类产品的生产或提供服务业务。此外，若违反上述竞业限制条款，洛某需支付10万元的违约金。2023年1月，洛某向公司提出离职申请，随后加入了另一家体育企业。针对此情况，某体育公司向劳动仲裁部门提起诉讼，诉求洛某遵守竞业限制的约定，并支付10万元的违约赔偿金。

仲裁委员会指出，尽管用人单位与劳动者可以就竞业限制的覆盖范围、适用地域以及持续期限达成协议，然而，那些因工作职责关系可能或已经接触到公司核心商业秘密的个别员工，才是竞业限制的适用对象。在本案中，洛某仅是一名普通职员，并不属于高级管理人员或高级技术人员之列。他的岗位职责和工作内容并未涉及商业机密，且某体育公司未能提供任何证据来证明洛某属于需承担保密责任的人员。因此，某体育公司要求洛某遵守竞业限制条款并支付违约金，既无事实根据，亦无法律支撑，仲裁机构最终裁定驳回了某体育公司的仲裁要求。

新兴行业的飞速发展促使众多企业提高了对核心技术和知识产权保密的重视程度，并普遍通过设定竞业限制条款来规避因人员变动可能引发的商业秘密泄露风险。《劳动合同法》第二十三条明确指出，雇主与雇员在合同中可商定保护企业商业秘密及与知识产权相关的保密事宜。对于承担保密责任的员工，雇主可在劳动合同或保密协议中与员工商定竞业禁止条款，同时约定在劳动合同解除或终止后，在竞业禁止的有效期内，每月向员工支付一定的经济补偿。若员工违反竞业禁止的约定，则需按照约定向雇主支付相应的违约金。第二十四条第一款明确指出，竞业限制对象仅限于公司的高级管理人员、资深技术人员以及承担保密职责的其他员工。第二十三条明确赋予了用人单位与承担保密责任的员工签订竞业限制协议的权力。为了遏制竞业限制条款的过度蔓延，第二十四条则从相反角度对竞业限制适用对象进行了限定，规定其仅适用于“高层管理人员、高级技术人员以及其他承担保密责任的人员”。设立竞业限制法律制度的根本目的是为了通过适度约束劳动者的职业选择权利，从而维护企业商业机密及与知识产权相关的保密内容，规范市场竞争秩序，并非旨在阻碍人力资源的合理流动。但遗憾的是，部分企业不顾差别，普遍与员工签订竞业限制协议，这实际上侵犯了员工的合法权益。因此，在评估劳动者是否承担竞业限制责任时，不能仅仅依据合同规定，而必须对竞业限制的具体条款进行深入审查。既要确保用人单位的商业机密等合法权益得到有效保护，又要避免竞业限制条款被滥用，从而侵害劳动者自主选择职业的权利。本案件对劳动者是否构成竞业限制的合适对象进行了审查，依照法律规定，在保护商业机密和劳动者自由选择职业、竞业限制与人才流动之间寻求平衡，这对确保公平竞争的市场秩序具有显著的正面影响。

（报送单位：盐城市劳动人事争议仲裁院）

02

试用期并非“权利真空期”，

劳动者权益受法律保护

——赵某申请劳动仲裁案

2024年6月19日，赵某加入该公司，担任销售职位。合同规定，工作期限从当天开始，至2025年6月18日结束。7月25日晚，公司主管与赵某进行了一次面谈，指出赵某作为新员工，缺乏工作经验且无交通工具，要求他从第二天起不再来上班。随后，公司便在办公系统中启动了赵某的离职程序。赵某向劳动仲裁部门提出诉求东莞厚街律师，希望该公司支付因违法解除劳动合同而产生的赔偿款。该公司则反驳称，根据劳动合同中的特别条款，试用期间，公司有权解除合同，只需提前一天通知即可。同时，公司已根据赵某的出勤状况，全额发放了工资，因此无需支付赔偿金。

仲裁委员会指出，针对企业作出终止劳动合同等决策所引起的劳动纠纷，企业需承担对其决策合法性的举证责任。在本案中，劳动合同中提及的试用期内，公司只需提前一日通知便可终止劳动合同的条款，既免除了用人单位应承担的法律义务，又剥夺了劳动者的合法权益，显然违背了《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项的规定。因此，该条款应被认定为无效，不能作为公司终止赵某劳动合同的依据。同时，公司未能提供任何证据来证明其解除劳动合同有合法的理由。基于此，公司构成违法解除劳动合同，仲裁庭裁决公司需向赵某支付相应的违法解除劳动合同赔偿金。

试用期是用人单位与劳动者相互认识、挑选的时段，但这并不意味着用人单位在试用期间可以任意终止劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定，除非劳动者出现该法第三十九条和第四十条第一项、第二项所列的情形，否则用人单位是无权解除劳动合同的。若用人单位在试用期间决定终止劳动合同，必须向劳动者阐明解除原因。具体来说，用人单位在试用期间若要终止劳动合同，必须符合特定条件，例如劳动者被证实不符合招聘要求、严重违反公司规章制度等情况。若雇主不能提供证据证明员工具备这些特定情况，却擅自终止劳动合同，此举即构成非法解约。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，雇主需向员工支付相应的赔偿款项。本案例提醒各用人单位，在试用期解除劳动合同时必须严格遵守法律法规，此外，裁判机构在实际操作中需留意用人单位可能出现的规避法定义务、损害劳动者权益的行为，并需依法公正地保障双方合法权益的平等。

（报送单位：无锡市劳动人事争议仲裁院）

03

保障劳动者育儿假权益，

营造人性化用工环境

——张某申请劳动仲裁案

张某在一家企业任职，2021年4月，他的妻子生下了一个女儿。到了2023年5月，张某向公司申请了育儿假，公司同意了他的请求，批准了5天的休假。在同一个月，张某以家中发生紧急情况，女儿生病无人照料为由，再次向公司申请了5天的育儿假。然而，由于公司订单任务繁重，拒绝了张某的请假申请。尽管双方进行了多次协商，但最终未能达成一致。从5月22日开始，张某没有到岗，而是陪伴女儿去医院接受治疗。某公司认定，员工未经批准擅自缺勤应被视为旷工，其内部规定明确指出连续旷工三天即构成解除劳动合同的条件。在5月24日，该公司以张某严重违反公司规定为由，决定终止与他的劳动合同。随后，张某向劳动仲裁部门提起申诉，诉求某公司因违法解除合同而支付相应的赔偿金。

仲裁委员会指出，劳动者有权获得休息和休假。依照国家法律法规，对于生育子女的夫妇，在孩子满3岁之前，双方每年均可各自享有10天的育儿假期。在本案中，张某请假的原因合理合法。尽管他在请假程序上存在不足，但仍应与无故缺勤的行为有所区分。某公司未能提供证据证明因订单任务紧迫而不批准假期的情形，因此仲裁裁决要求某公司向张某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条第二款明确指出，国家鼓励具备相应条件的地区推行父母育儿休假制度。《关于加快完善生育支持政策体系推动建设生育友好型社会的若干措施》由国务院办公厅于2024年10月19日发布，其中明确提出要增强对生育休假执行情况的监管，确保依法规定的产假、生育奖励假、陪产假、育儿假等各项生育假期得到切实执行。《江苏省人口与计划生育条例》第二十四条第二款亦规定，应积极推广实施父母育儿假制度。省人民政府负责制定产假、护理假及育儿假的具体执行细则。《江苏省关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》中进一步明确指出，要推广实施父母育儿假制度，在孩子3岁之前，夫妻双方每人每年均可享有10天的育儿假期。我国近年来新推出的育儿假政策，是加强生育政策与社会经济政策融合的关键举措，有助于劳动者在家庭与职业之间找到平衡，倡导夫妻双方共同承担抚养子女的责任，对于推动女性平等参与就业、构建和睦的家庭关系等方面均具有显著的正面影响。企业需依照法律规定，确保员工享有育儿休假的权利，并在用工管理权限与员工休假权利保障之间做到妥善平衡，严禁无端剥夺或以其他形式限制员工的休假权益。同时，通过建立健全企业内部规章制度，打造一个公平、公正且充满人性关怀的用工环境，以促进和谐劳动关系的形成，并助力营造一个对生育友好的社会氛围。本案例对用人单位执行地方育儿假规定和劳动者依法维护休假权益提供了法律指导。

（报送单位：南京市经济技术开发区

劳动人事争议仲裁委员会）

04

依法规范用工管理，

维护劳动者医疗自主权

——郑某申请劳动仲裁案

郑某在某科技公司担任技术员。2023年7月3日，他突然感到身体不适，于是紧急前往某三乙医院接受住院治疗和手术。在住院期间，他向公司提交了病历资料。然而，公司以规章制度要求病假必须附有三甲医院的病假证明为由，拒绝了郑某的病假请求。无奈之下，郑某只能以事假的名义接受手术治疗。假期结束后，郑某因持续治疗需求，再次向公司提交病假申请。然而，该公司以相同理由拒绝了其请假请求。面对公司的拒绝，郑某决定坚持治疗，并未按照公司要求返回工作岗位。到了2023年7月31日，该公司以郑某未经批准擅自缺勤三天以上为由，单方面解除了与他的劳动合同。随后，郑某向劳动仲裁部门提起申诉，要求该公司赔偿因违法解除劳动合同所造成的损失。

仲裁委员会指出，企业有权力自行设立请假规定，然而在行使这一权利时，也存在一定的限制范围。在本案中，鉴于医疗费用和就医便捷性等因素，郑某出示了真实可靠的三乙医院病假证明并提出了病假申请。然而，某科技公司却过分执着于病假申请的具体条件，坚决要求郑某提供三甲医院的病假证明。该公司未充分考虑郑某当时急需就医的实际情况，其做法与实际不符。因此，以郑某无故缺勤为由解除劳动合同的做法是违法的。据此，仲裁裁决要求某科技公司向郑某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

病假管理是用人单位行使用工管理权的关键环节。为了杜绝恶意滥用病假制度，如伪造病假单、无病装病或小病大养等现象，用人单位应在规章制度中明确规定病假所需的证明材料和审批程序。同时，当劳动者提供的病假证明存在疑问时，用人单位有权进行核实。然而，在行使管理权的过程中，用人单位应坚持善意、宽容和合理的原则。当患病员工因客观因素无法提交符合规定要求的病假证明材料时，需综合考虑员工的病情状况、就诊医院的医疗水平、就医的便利性以及经济成本等多方面因素，以评估其病假申请的合理性。若强制要求员工前往特定医院就诊，则可能在一定程度上侵犯员工的医疗选择权。健全的规章制度不仅能够对用人单位行使用工管理权进行规范，而且有助于劳动者参与企业民主管理，达到构建和谐劳动关系的预期目标。相反，不合理的规章制度可能损害企业的形象，引发人才外流，对企业的长期发展造成不利影响。本案例主张企业应打造一个透明、人性化的用工环境，提升员工的归属感，调动他们的工作热情，进而降低劳资矛盾的发生。裁审机构在个案处理过程中，必须权衡维护劳动者医疗自主权与维护用人单位经营管理秩序，力求在这两者之间找到恰当的平衡点，从而达成既人性化又制度化的双向促进效果。

（报送单位：苏州市吴中区

劳动人事争议仲裁院）

05

揭开“劳务分包协议”面纱，

厘清劳动关系认定界限

——某科技公司与王某确认劳动关系案

2022年4月，一家科技公司（甲方）与王某及其他三位个人（乙方）达成了一项劳务分包的合同协议。某科技公司规定，将区域内站点设备的维护与维修工作委托给乙方负责，乙方需持有相应的操作资质。在维护作业中，所需材料、设备以及安全帽、工作服均由甲方无偿提供。费用结算标准为每站点每年255元，甲方每月固定支付乙方个人5500元，其余款项在年度质检合格后进行核对并发放。在整个作业期间，乙方需接受甲方的管理与考核，并严格遵守甲方的各项规章制度。王某等四人以及某科技公司的一名员工陈某组建了一个微信工作群，陈某负责向王某等人下达工作指令并进行监督。然而，王某在执行任务时不幸从铁塔上坠落并受伤。王某遂向劳动仲裁部门提起仲裁，要求确认他与某科技公司之间存在劳动关系。仲裁结果出炉后，某科技公司对此裁决不满，遂将王某告上法庭，要求法院判定其与王某之间不存在劳动关系。

法院审理后认定，若用人单位以与劳动者签订的劳务分包协议作为依据，声称双方不存在劳动关系，那么仍需依据双方是否具备劳动关系的根本属性来作出判断，不能仅仅依据协议的名称来作为审查的标准。在本案中，某科技公司通过其员工直接对王某进行工作上的调度与指导。王某必须遵循公司制定的工作评估和安全生产等方面的规章制度。此外，他还需要执行公司分配的临时任务。王某与其他三人需相互协作，共同完成工作。这些工作构成了某科技公司业务的一部分。因此，尽管双方签订的协议被称为劳务分包，但实际上，某科技公司与王某之间存在着管理与被管理的关系，这符合劳动关系的特征。据此，法院判定王某与某科技公司之间存在劳动关系。

劳动密集型企业在追求降低成本、提升效益的过程中，往往实行各种灵活的经营策略，然而，这绝不能成为侵害劳动者合法权益的理由。在判断劳动者与用人单位之间是否构成劳动关系时，必须对用工的真实情况进行深入审查，并依据劳动管理的相关标准，从劳动者的人格依附性、经济依附性以及组织依附性等多个维度进行全面评估。法院需对合同条款及实际执行状况进行详查，同时考虑工作部署、指挥调度、薪酬支付、绩效评估与奖惩机制、社会保险及福利待遇等因素，进行全面评估。在此基础上，若发现存在雇佣事实并形成支配性劳动管理关系，则应确认双方之间确实存在劳动关系。在实际操作中，部分用人单位会以劳务分包、承包、合作、代理等不同协议的名义厚街律师，来否认与劳动者之间的劳动雇佣关系。面对这种不易察觉的劳动关系，我们不应仅凭表面现象进行判断，而应细致地区分劳动雇佣关系与其他民事法律关系，并坚决抵制用人单位通过规避劳动雇佣责任来逃避其应尽的用工义务。此案例有助于提升雇主遵守法律的意识，促进其依照法律规定合理使用劳动力，有效维护劳动者的根本权益。

（报送单位：宿迁市宿城区人民法院）

06

简历造假被判败诉，

诚信求职务必牢记

——某大数据技术公司与嵇某劳动合同案

嵇某于2022年9月加入某大数据技术公司，担任销售总监，月薪为26000元。然而，到了2023年5月，嵇某选择了离职。随后，嵇某与该公司都向劳动仲裁机构提出了申请。嵇某诉求该公司支付因违法解除劳动合同而产生的赔偿金，而该公司则请求认定双方签订的劳动合同无效，并要求嵇某退还已领取的工资。仲裁结果出炉后，双方均对裁决结果不满，遂将争议提交至法院审理。调查发现，嵇某在求职时在其简历中夸大了部分工作经历，并伪造了前东家的离职证明，尽管尚未正式从前东家离职，却已加入某大数据技术公司。入职时，嵇某声称拥有的两个商机储备项目，经某大数据技术公司核实，均系虚构。在嵇某任职期间，其销售业绩为零，而某大数据技术公司已支付其工资近21万元。

法院审理后认定，销售人员过往的工作经验和掌握的商机对于企业决定录用人员、设定职位以及确定薪资福利至关重要。嵇某故意隐瞒事实并实施欺诈，导致某大数据技术公司基于错误信息作出与真实意愿不符的表示，签订的劳动合同属于欺诈行为，因此该合同应当被视为无效。鉴于嵇某的销售业绩为零，若其工资按照销售总监的薪酬标准来计算，显然是不公平的，因此法院判决嵇某需退还部分薪酬。

《劳动合同法》第三条第一款明确指出，在签订劳动合同时，必须遵守合法、公正、自愿平等、协商达成共识以及诚信的原则。而第二十六条则规定，若采用欺诈、威胁等手段，或是在对方处于困境时，迫使对方在非真实意愿下签订或修改劳动合同，此类合同将视为无效或部分无效。第三十九条进一步规定，若劳动者通过欺诈手段达成劳动合同，导致合同失效，雇主有权单方面终止劳动合同。这一规定强调了在劳动关系中，诚实守信是劳动者和雇主双方都必须遵循的基本准则。劳动合同系劳动者与雇主基于确凿信息，在相互信赖的基础上所达成的一致意见。信息的精确性对双方是否决定签订劳动合同，以及合同中约定的真实意图的表达，均具有至关重要的意义。鉴于此，合同双方均应恪守诚信原则，杜绝欺诈行为。劳动者采取伪造学历、冒充职业资格、虚构工作经历、捏造客户资源等手段，骗取了就业机会，这不仅对用人单位造成了损失，还扰乱了劳动市场的正常秩序。在本案中，对嵇某简历造假、虚构商机等职场不诚信行为进行了否定性评价，同时，也向用人单位提出了完善招聘审查机制的建议，以预防用工风险，并敦促劳资双方构建合法、诚信、和谐的劳动关系。

（报送单位：南京江北新区人民法院）

07

保障超龄劳动者合法权益，

激发“银发”人力资源新动能

——某餐具公司与邵某工伤保险待遇案

邵某，女性，担任某餐具公司的员工。在2021年12月13日，她年满52岁，在该公司车间操作碗筷清洗机时不幸受到机器夹伤。事故发生后，她的伤情被认定为工伤，并评定为九级伤残。然而，某餐具公司并未为邵某缴纳工伤保险。因此，邵某向劳动仲裁部门提起申请，请求该公司支付相应的工伤保险待遇。仲裁裁决结果出炉后，某餐具公司对此表示不服，遂将案件上诉至法院。

法院审理后认定，尽管邵某已逾退休年龄界限，却尚未获得基本养老保险的待遇或退休金，因此他与某餐具公司间应被视为劳动关系。对于超龄劳动者，其工伤权益同样受到法律保障。邵某被判定为工伤并评定为九级伤残，他有权依据相关法律法规享受应得的工伤保险待遇。某餐具公司作为雇主，未履行为邵某缴纳工伤保险的义务，依据相关法规，需按照既定的工伤保险待遇项目和标准，向邵某补偿相应的费用，因此法院判定某餐具公司需向邵某支付其应得的工伤保险待遇。

《中共中央、国务院关于强化新时代老龄工作的重要文件》中明确指出，应激励老年群体继续贡献力量，将“老有所为”与“老有所养”相融合，对就业、志愿服务、社会治理等领域制定和优化政策，以充分发挥低龄老年人的潜能。伴随越来越多的老年人重返职场，确保他们的劳动权益得到妥善保护，已成为全社会亟待解决的问题。《国务院颁布的《渐进式延迟法定退休年龄的办法》》第六条明确指出，任何单位在雇佣已超过法定退休年龄的员工时，必须确保这些员工享有劳动报酬、休息休假、劳动安全与卫生、以及工伤保障等各项基本权利。鉴于一些用人单位试图以员工超过法定退休年龄为借口逃避应尽的责任，我省已制定并实施了针对超龄劳动者参与工伤保险的具体政策。《江苏省关于超过法定退休年龄人员及实习生参与工伤保险的规定》第五款明确指出，企业可为那些虽已达到或超过法定退休年龄，但实际年龄未满65岁、尚未办理退休手续的劳动者，办理工伤保险。此举不仅有助于减轻企业的用工风险，还能为这些超龄劳动者提供全面的健康保障。本判决要求雇主为超龄工作者提供工伤保险补偿，有力保障了超龄工作者的合法利益，此举体现了司法部门对人口老龄化问题的积极应对，以及解决劳动权益保障难题的关键举措。

（报送单位：东海县人民法院）

08

联合化解群体性欠薪纠纷，

调裁诉一体化机制显成效

——135名工人与某钢管公司追索劳动报酬案

某钢管公司未能按时支付工人数月工资，这一情况让工人们感到极度焦虑。他们得知供应商即将强行将成品和原料搬离工厂以抵充货款的消息后，更是心急如焚。法院劳动争议调裁中心于2024年5月11日得到消息后，迅速采取行动，立刻启动了“法院+”联动机制。当日，该中心便与当地劳动关系联合调处中心和相关部门携手，展开了调解活动。同时，他们指导135名工人向仲裁委员会提出仲裁申请，并要求某钢管公司支付所欠工资。此外，工人还通过仲裁委员会向法院申请了财产保全措施。

法院在2024年5月11日当天下午4点10分抵达某钢管公司，迅速实施了保全行动，并在当天晚上9点06分顺利对超过500吨的成品及原材料进行了查封，高效且迅速地保障了工人工资的优先保全。在案件处理环节，法院借助劳动关系联合调解中心的力量，促使辖区镇政府以及各个相关部门积极参与协调工作，最终成功帮助119名工人与某钢管企业在仲裁阶段达成了和解协议。对于未能达成和解的16名工人，他们在仲裁结束后向法院提起诉讼，法院特设“绿色通道”加速审理，这批案件在当年7月份全部通过调解或撤诉的方式得到了妥善解决。9月29日，135名工人终于如愿以偿，在法院执行指挥中心拿到了总计超过350万元的工资。

《最高人民法院关于深化人民法院一站式多元解纷机制建设推动矛盾纠纷源头化解的实施意见》中，劳动争议被特别指出应属关键领域，并强调需强化调解、仲裁与诉讼之间的有效对接，同时构建起一个集调解、仲裁、诉讼于一体的在线纠纷解决体系。在本案中，法院勇于开拓调裁诉一体化的新解纷途径，迅速采取行动，对欠薪企业的资产实施保全措施，以避免可执行财产的流失。法院通过多部门协同作战，充分发挥司法效能，共同妥善处理了群体性欠薪争议，确保了政治、法律和社会效果的和谐统一。此举充分展现了人民法院主动创新机制、积极满足群体性维权需求的司法责任感，促进了劳动争议治理体系的优化升级，为有效解决此类纠纷树立了司法典范。

（报送单位：江阴市人民法院）

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