企业强制调休新规，加班费怎么算？年度执行率挂钩年终奖

东莞厚街律师获悉

2025年7月，在绝大部分人仍旧处于品味夏日假期的状态之际，一份《劳动法修订草案（征求意见稿）》静悄悄地予以公布，里面存在一条看上去并不十分显眼的条款。然而，其产生的影响说不定是极为深远的。该草案准许企业把“加班时长”直接录入劳动合同之中，不过与此同时必须清晰地表明“强制调休或加班费”的详尽安排。

更能吸引目光聚焦的是与之配套的具有约束性质的机制，草案当中提出，能够把“加班调休使用率”纳入到管理者的OKR考核范围之内，要是部门调休的执行比率低于80%，那么该部门的年终奖将会被扣除5%至 - 15%。

这个消息一出，网络上炸开了锅。

支持者觉得那是针对现实的一种制度化规范呀，使得“地下996”演变为“阳光加班”，反对者却对它提出质疑，认为这是变着法子搞“996合法化”的运作呢。争议的关键要点很明显，就是当996从“潜规则”转变为“明规则”的时候，究竟改变了啥呀？我们当真能够借助制度东莞厚街律师，驯服这头职场的庞然大物吗？

严禁规范一场法律与现实的博弈

我们得先看清法律跟现实之间那巨大的鸿沟，才能理解这场变革的微妙之处。

法律的立场其实一直很清晰。

在2021年8月的时候，人社部与最高法联合起来发布了案例，明确指出“996”严重地超出了法定加班的上限，也就是每日小于等于3小时、每月小于等于36小时这一规定，任何劳动合同当中的996条款都会被认定为是无效的。这条红线，在法律层面从来都没有动摇过。

但现实又是什么？

多数互联网企业，还有咨询公司，甚至服务业，都在暗自施行某种“996”形式。它借“弹性工作”“项目要需”“行业特性”等诸多名义存在，员工与企业仿若在玩一场默契的地下游戏。员工有收入及职业发展诉求，企业有效率和产出需求，如此厚街律师，违法的加班成了某种“地下契约”。

而新草案存在着难以言喻的独特之处，此独特之处就在于它并未推翻对于“996违法”的那种明确性质定性，月度加班情形之下总的时长依旧不能出现超过36小时这种状况，所划分的这条限制界限是没有发生改变的。然而它却进行了关键的、意义颇为重大的制度创新，它认可了通常存在的加班这种实际情形，并且尝试运用“技术”以及“利益”这些元素去施行控制使其顺遂。它把那种处于隐蔽状态的“地下协议合同”放置到了明显的、公之于众的层面上，要求把它予以公开透明化、具备强制效力化以及组织体系化。

字节跳动的试水996进入飞书审批流

身为互联网领域诸多巨头里较早开展业务的字节跳动，于2025年第二个季度首先试行起这一制度了。他们在新员工所签订的合同之中额外增添了标有“加班&调休”的专门章节，清晰明白地注明了加班范畴的下限以及调休方面所拥有的权利，。

·工作日延时加班可申请1:1调休或150%加班费。

·休息日加班则按2倍调休或200%加班费计算。

·更为关键之处在于，此制度与技术紧密相连，飞书系统能够自动统计个人剩余调休小时数，且设定了一个历经6个月时长后的有效期。一旦历经时长超过6个月，系统就会自动把调休换算为加班费，并且直接进行计税。

这套制度的试行数据令人振奋。

在为期60天的试行期间之内，员工平均调休使用比率达到了82%，部门离职比率同比下降了9%，这些数字好像证实，只要制度设计恰当合适，“阳光加班”是能够行得通的 。

制度设计的三重约束：用技术、利益和文化驯服加班

那，这套制度的精妙所在究竟是哪儿呢？它并非单单是将加班条款写入合同这般轻易，而是形成了一套一环与一环紧密相扣，一层紧跟着一层逐步递进的约束样式体系。

第一重：技术约束——让违规变得“不可能”

字节跳动在试行期间存在着一个极为有意思的细节，那便是，当有员工整个月的加班时长快要逼近36小时这条红线之际，系统就会自动将其工作账号锁定，从物理层面去阻止该员工继续进行加班。而这道所谓的“技术红线”，突破了传统管理模式里那种依靠“人治”所存在的局限，使得违规这种情况变得根本不可能发生。

一名字节跳动的95后开发者，在脉脉上匿名作出分享，述说他的体验，此篇帖子在48小时以内，收获了4.1万个点赞，从而引发了强烈的共鸣，他讲：“以前996属于潜规则，领导一提加班就得加班，没人可以拒绝。如今合同里明确写好了36小时的上限，超出之后系统会直接锁定账号，即便领导想要让我加班也毫无办法。”这般“技术强制力”，给员工带来了一个能够对抗不合理加班的稳固后盾。

第二重：利益约束——让管理者“不敢”违规

更具精妙之处的设计是针对管理者的约束，草案提出来要把“调休使用率”归入部门管理者的OKR考核，权重占有比率为10%，要是部门员工的调休使用率比80%低，该部门的年终奖将会被扣减5%至15%。

这个设计将激励机制彻底改变了：以往管理者让员工加班不存在任何成本，甚至于还能够因更高的产出获取奖励；然而如今，不让员工调休会直接对自己的收入造成影响。字节的一位直属坦言：“调休使用率进入OKR后，我被迫提前开展排班规划，以此确保每个人都能把调休用完。团队反倒比以前更加稳定了。”这属于一种自上而下的倒逼，使得管理者从“员工加班”的受益者，转变成为“调休执行”的责任人。

第三重：文化约束——让“阳光加班”成为新常态

从“地下996”到“阳光加班”，最大的变化是文化层面的。

当初始的加班并非那种既定俗成、无需特意说明，而是演变成了非得清楚详实记录下来，并且得严格按照规定时间进行调休的具备明确规范性质的正式工作安排时，整个团队的工作节奏就会出现改变。

赋予员工调休权利的是合同，并非“恩赐”，所以员工开始理直气壮地要求调休；每一次加班都意味着对调休资源的消耗，因此管理者在安排加班前必须认真顾及其必要性与后续安排。这种文化转变，使“按时工作，按时休息”变成一种新的默契。

制度设计的成功要素与隐藏风险：一份警示录

制度之设计得成为一环扣着一环的系统工程才行。这场“996阳光化”的实验能够成功，是离不开几个核心要素的 。

·系统进行闭环设计，先是从加班申请事项开始，接着到时长统计，然后再有调休生成，之后是到期预警，最后是自动折算，整个流程全部在系统内得以完成，最大程度地减少了人为操作以及舞弊的空间。

企业获取了合法的加班计划安排，员工赢得了清楚的调休权益，管理者借助KPI被强制实施制度，这是一种三方都赢的场面，此可谓做到了多方利益平衡 。

新草案推行方式并非简单粗暴地一下就禁止加班，而是循序渐进地推进，它是在认可现实状况的基础之上，构建起了一套约束机制，这套机制为企业实现平稳过渡创造出了缓冲条件 。

然而，我们得清晰地认识到，任何一种制度，都有可能存在着漏洞。这场进行着的实验，其背后也隐匿着难以被忽视的风险：

风险一：形式主义的蔓延。

倘若管理者为达成调休使用率指标，而去安排员工进行“假调休”（即人处于休假状态，可工作仍旧得做），那么制度便会沦为形式主义，这事需要企业拥有强大的反腐文化以及监督机制。

风险二：新的规避手段。

即便制度足够严密，也依然有可能会出现全新的规避方式，像是把加班工作转移至个人设备，又或者借着“学习”“自愿项目”等名头来变相加班，而这就需要企业持续不断地去更新制度以及技术手段方能应对。

风险三：执行的可持续性。

当下的数据当前仅仅呈现短期试行的成果，从长远角度而言，当制度所具备的新鲜感逐渐消退之时，当业务压力再度席卷而来之际，这样一套制度究竟能不能经受住时间的检验，能不能在更多的企业当中实现复制成功，仍旧等候观察。

用制度，重新定义合理的加班

这场996被“阳光化”的实验，其核心并非聚焦于加班这件事本身到底是对是错，而是着重于，当企业的确存在需要员工加班的情况时，怎样去设计出一套具备透明特性、公平特点以及有约束力的制度体系框架呢？

字节跳动所进行的试行给出了一个具备借鉴价值的思路，那就是，以系统约束去替代管理者的随意性之举，通过利益绑定来保证制度得以执行，借助透明机制来保障员工的权益。然而，这一套制度究竟能不能经受住时间的检验，能不能在更多的企业当中成功复制，这还需要更长时段的观察以及验证。

对管理者来讲，实际的问题并非是“要不要让员工加班”，而是“怎样让加班变得更为透明、更为公平、更为可持续”。从这个层面来说，996“阳光化”不是终点，而是一个全新的起点 ，它开启了运用制度设计来平衡企业效率与员工权益的新尝试。它给所有企业传递了一个信号 ：只有当制度认可人性，并且为其提供出口的时候，真正的效率和忠诚才有可能产生。

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