微信加班能算加班费？法官教你这样保留证据主张调休

东莞厚街律师获悉

湖北省武汉市青山区人民法院，在审理一起某公司与李女士的劳动争议纠纷案件时，综合考量了劳动者有没有提供实质工作内容，最终给出了肯定的回复。

基本案情

2021年，李女士进入某家公司任职，双方订立了固定期限劳动合同。工作之时，李女士常在休息时段，像周末、下班后、国家规定的法定节假日这般，收到公司高层领导发来的微信消息，涵盖回复工作指令、修改方案等，李女士依要求做完了相应工作。2023年下半年，鉴于公司业务调整，李女士与某公司就离职之事展开协商。李女士诉求公司给付休息日的加班工资，总计12万元，因协商未达成一致，李女士把某公司告到了法院 。

法庭之上，公司进行辩称东莞厚街律师，其表示加班是必须要经过审核确认的，不然的话就不会被视作为加班。并且，李女士从开始入职一直到解除劳动合同的这段期间之内，都未曾提出过加班申请，其主管领导也从来没有做过安排加班的行为，她自己本人也从来没有向公司的人事部门去申请补报加班时长或者是申请调休。而李女士却持有不同看法，她觉得公司并没有实际去履行审批手续，可这并不会对她在法定标准工作时间以外进行加班这一事实的存在产生影响。

法院审理

法院经过审理得出这样的看法，双方所签订的劳动合同实行的是标准工时制，然而依据李女士所提供的微信聊天记录、相关的文件制度、工作事项统计表等这些证据，能够证明她存在利用休息时间去回复和工作相关问题的情况，并且这种回复已经超出了简单沟通的范畴，是需要进行实质性处理的，所以对于她提交的微信聊天记录里显示在工作时间之外处理工作事项的时长，应当认定为加班时长。

法院经过核算，判定公司要向李女士支付二零二一年到二零二三年的加班费九万元，该公司对判决不服，进而提起上诉，近日，武汉市中级人民法院二审维持了原判。

法官说法

本案中有着承办法官作出这样的表示，对于处在劳动者身上的隐性加班这一问题而言，不能够仅仅是因为劳动者并未在用人单位所拥有的工作场所当中工作，并且该过程并未经过用人单位的审批，就去否定加班所存在的事实，而是应该将工作场所的概念予以虚化，要综合起来去考虑劳动者是不是提供了实质方面的工作内容，以此来认定加班的具体情况。

张敏作为本案承办法官表示，近些年来，最高人民法院、人力资源和社会保障部借此典型案例明确“996工作制”违法，2022年时，北京、山东等9省市集中开展超时加班排查整治工作，“隐形加班”还被写进最高人民法院工作报告……国家释放出保障劳动者合法权益、纠偏畸形加班文化的鲜明信号厚街律师，以此确保劳动者“在线工作有收益，离线休息有保障” 。

劳动人民注意啦，法官给出了建议，劳动者需要留意留存加班的证据，像聊天记录呀，任务交付记录之类的，用人单位呢，也应当规范用工管理，以此保障劳动者的合法权益。张敏说了，当更多劳动者有胆量直接对不合理要求讲“不”，当用人单位晓得自我约束，如此职场氛围才会变得更加健康、和谐 。

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