劳动合同怎么签最稳？老板和HR必看的风险避坑指南

东莞厚街律师获悉

劳动法解读：签订合同的关键注意事项，老板和HR必看！

对于全国范围之内的中小微企业主呀，还有HR以及管理者而言呢，招人用人的的确确是头等重要的大事哟，然而呢，其中关于“人”的那些个问题呀，通常情况下也最为让人感到头疼不已呢。稍微一不小心呀，劳动合同就没能签订得很好呢，如此这般就极有可能埋下巨大的用工风险“地雷”呀，情况轻一些的话呢，就得赔钱去进行调解啦，要是情况严重一些嘞，会官司缠身不已哟，进而影响企业的正常经营哒。

如今，此刻，当下，我们即刻着手，深入细致地解读，在签订劳动合同时才会出现的那些，关键的，重要的，需要留意的事情且要点和事项，以此来助力你，从根源之处，起始的地方，源头的方位规避风险，达成实现合规的，符合规定的，高效的，有效率的用工管理。牢记，记住，铭记，一份严谨的，严密的，谨慎的合同，既是防护保管员工权益的盾牌，更是守护捍卫企业利益的防火墙，有着阻挡作用的墙！

一、 不签合同？后果比你想象的更严重！

有不少老板陷入这样的误区，觉得先着手去做着瞧瞧，至于合不合适之后再去考量，合同这件事并不着急，然而这绝对是大错特错的！

《劳动合同法》第十条、第八十二条清晰表明，存在这样一条法律红线，即建立劳动关系时，依据规定，应当自用工开始之日起一个月之内订下书面形式的劳动合同。要是超过了一个月但不满一年都没有签订，那么就需要向劳动者每个月支付两倍的工资！要是超过一年都没有签订，情形则视作已订立无固定期限劳动合同。

这究竟意味着啥呢？是要赔钱呀，还要失去用工方面的主动权呢！双倍工资那可是一笔数额不小的意外花销支出，并且“视为无固定期限合同”会致使企业等到未来想去对合同进行调整或者终止，就变得格外艰难。所以呀，“先用工而后再签约”或者“仅仅只是口头做出约定”这样的行为可绝对是具有高风险的呀。

二、 合同核心条款，必须“抠”清楚！

签合同不是走形式，以下核心条款务必明确、无歧义：

1. 主体信息要准确无误

需要填写完整且准确的内容有公司全称，有法定代表人，有劳动者姓名，有身份证号，还有住址等。公司名称需要与公章保持一致，要避免使用简称，也要避免使用已变更的名称。

2. 合同期限与试用期是“黄金搭档”

合同期限的类型，也就是固定的、没有固定的、以完成特定一定任务作为期限的东莞厚街律师，这些类型一定要选正确。试用期的期限，那是必须得合法的：要是合同期是三个月到一年这个范围，试用期就得小于等于一个月；一旦合同期是一年到三年，试用期就得小于等于两个月；要是合同期是三年以上以及没有固定期限的，试用期就得小于等于六个月。需要留意的是，试用期工资不能低于本单位处在相同岗位的最低档工资，或者合同约定工资的百分之八十，并且呢，还不能低于当地的最低工资标准。

3. 工作内容与地点，约定明确防争议

岗位职责要尽可能具体，防止出现像“管理人员”“业务人员”这类模糊词句的表述。工作地点最好能明确到城市，要是确实需要调动，应当约定“公司能够依据经营需求合理进行调整”，不过调整必须具备合理性，不可以滥用 。

4. 劳动报酬，切忌含糊其辞

以下是最容易引发纠纷的要点，必须明确，工资构成，包括基本工资、岗位工资、绩效工资等，计算标准，支付时间，加班费计算基数，需避免只写按公司规定执行，或一个打包的年薪，绩效奖金如何发放，应与可量化的考核制度挂钩 。

5. 工时与休假，依法执行是底线

确切清晰地判定到底适合执行标准工时制，还是综合计算工时制，抑或是不定时工作制这类情况（其中若为后两种工作制，那是需要经过劳动行政部门予以审批的）。对于带薪年休假以及法定节假日的相关安排，必然要符合国家所规定的情形。

三、 这些“坑”与“雷区”，千万要避开！

那些被称作“霸王条款”的内容是无效的，像“自愿放弃社保”这种情况，还有“工伤自理”的规定，以及“无条件服从加班”这类要求，哪怕员工签了字，由于其违法，所以也是无效的，而企业依旧需要承担法律责任 。

阻止扣押证件或者财物：任何凭借像担保人资格等这样的名义，去夺取扣留身份证，还有学历证书，或者是要求交付保证金的行为表现，确实都是明确宣告禁止的行为事项。

关于保密跟竞业限制的滥用情况，保密义务能够适用于每一位员工，然而竞业限制仅仅局限于高管、高技这些负有保密义务的人员，并且在离职之后企业必须按月给予经济补偿，不然相关条款将会失效，期限不得超过二年，。

合同文本完成“留白”操作后，签订之时，合同文本应当制作两份形成一式两份的状态，双方各自持有一份。其中企业所保管的那份内容，也应该经由员工进行签字确认，以此来防止呈现空白的这些处被恶意篡改。并且，所有存在修改的地方，都需要双方通过按指印或者做出盖章确认这一行为来完成。

四、 特殊情形与风险升级预警

合同续签这件事应当做到及时，在合同期满以前的时候，HR需要预先进行评估从而判定能否续签。要是确定要续签的话，尽可能在到期之前达成新合同的签署操作。要是决定终止合同，就得按照法律规定支付经济补偿金（除非企业维持或者将条件提高不过员工却不愿意续签这种情况）。

要是变更合同，那就需要达到协商一致的状态才行：像调岗、调薪、调地点等等这类重大变更，绝对得和员工达成协商一致，而且得采用书面形式（也就是签订变更协议或者补充条款），要是单方面强行去变更，那很容易引发劳动仲裁。

在服务全国中小微企业之际，这恰是我们「牛企老板俱乐部」，向企业家伙伴们反复着重强调的核心理念：用工风险防控厚街律师，务必要前置！合同签订阶段讲求严谨与专业，如此便能规避未来90%以上的劳动争议。俱乐部内时常分享的真实事例显示，好多企业遭遇败诉且需赔偿，其根源全都在于最初那份不规范的合同上。

结语：合规是成本，更是竞争力

在中小微企业这儿，精细化管理是从提升法律意识开始的。劳动合同可不是一张用来束缚的纸，它是用来明确双方权责，构建和谐稳定劳动关系的基础。花上一点时间，把合同关键点弄清楚，去咨询专业的意见，这是企业能够行稳致远必须要做的“功课”。

期待这份解读能够给您拉响警示的钟声，给予实实在在的助力。起始于一份合乎规范的劳动合同，构建起企业用工安全的坚固堤坝，使得您能够将更多的精力投身于业务的拓展以及市场的开拓当中去！

此篇文章之中的内容，乃是依据当下正在施行的法律法规予以解读的，并非构成正式的法律方面的意见。具体的操作究竟该如何进行，需要结合实际所发生的情况，并且向专业的法律人士去进行咨询问明。

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